Уеб редактор

Уеб редактор

РАЗРАБОТВАНЕ НА ДЛЪЖНОСТНА ХАРАКТЕРИСТИКА НА РАБОТНИК ИЛИ СЛУЖИТЕЛ

РАЗРАБОТВАНЕ НА ДЛЪЖНОСТНА ХАРАКТЕРИСТИКА НА РАБОТНИК ИЛИ СЛУЖИТЕЛ

Нормативна уредба
чл. 62, ал. 5 и чл. 127, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда
Национална класификация на професиите
Правилник за използване, актуализиране и поддържане на Националната класификация на професиите

Юридическа характеристика
Понятието длъжностна характеристика не получава легална дефиниция с трудовоправна разпоредба, но е общоприет термин в практиката. Ангажиментът, с който по силата на чл. 127, ал. 1, т. 4 КТ е натоварен работодателят, е да осигури на работниците и служителите, с които се намира в индивидуални трудови правоотношения, нормални условия за полагане на труд, като им предостави кратка характеристика или описание на естеството на тяхната работа.
Общото определяне на характера на работата е задължителен елемент от писмения трудов договор и проявна форма на постигнатото между работодателя и работника/служителя съгласие (чл. 66, ал. 1 КТ). С него следва да се очертаят минимално необходимите параметри, в рамките на които работещият ще изпълнява своята трудова функция (неговата професия, специалност, квалификационна степен, категорията персонал, към която спада, заеманата от него длъжност).
По своята същност и предназначение длъжностната характеристика е писмен документ, структуриран като детайлно описание на конкретните трудови ангажименти, които работникът/служителят приема да изпълнява и на изискванията, необходими за заемането на определената длъжност.

Осъществяване на процедурата
Със задължението да предостави на работещия кратко описание на естеството на неговата работа е натоварен работодателят. Той следва да разработи длъжностните характеристики в съответствие с действаща Национална класификация на професиите (НКП), утвърдена със Заповед № 54 от 26 март 1996 г. на министъра на труда и социалните грижи. Разпоредбата на чл. 4, ал. 1, т. 2 от Правилника за използване, актуализиране и поддържане на Националната класификация на професиите предвижда, че използването на НКП е задължително, ако се прилагат групировки по професии или по длъжности, при оформяне на документи по трудови отношения в стопанските субекти и институции на територията на страната: централни и местни държавни органи и организации, търговци и търговски дружества, кооперации, сдружения и други субекти.
Елементарната структурна единица в НКП е единичната група професии: съвкупност от сродни длъжности, които се характеризират с извършването на сходни дейности (чл. 6.3 НКП).
Специфична е целта, заложена в НКП: да осигури единен подход в страната при изследвания, анализи и функциониране на трудовите и осигурителни отношения и да постигне информационно единство при извършването на наблюдения и анализи на работната сила в международен аспект.
По своята същност длъжностната характеристика е крайният ефект от изпълнението на един ангажимент, а именно запознаването на работника или служителя с неговата конкретна трудова функция. Той следва да бъде реализиран в параметрите на трудовоправната връзка с работодателя.
Длъжностната характеристика няма нормативно установено съдържание и задължителни реквизити. На практика тя предоставя информация относно образователните и квалификационните изисквания за заемане на длъжността, изискуемото ниво на чуждоезикова подготовка, организационните връзки и взаимоотношения в рамките на съответното организационно звено, придобитият от работника/служителя професионален опит, детайлно описание на неговите трудови задължения, необходимостта от познаване на нормативни актове и други документи, свързани с изпълнението на работата и други специфични изисквания.
Въпреки липсата на изрична правна норма, определяща писмена форма за действителност, длъжностната характеристика се разработва в писмен вид, като екземпляр от нея се връчва на работника/служителя към момента на сключване на трудовия договор. Разпоредбата на чл. 62, ал. 5 КТ предопределя този момент, тъй като тя предвижда, че работодателят следва да запознае работещия с неговите трудови задължения, произтичащи от заеманата длъжност или изпълняваната работа.

Резултат от процедурата
Правната уредба, свързана с материята по изготвянето, структурирането, формата и начина на запознаване на работника/служителя с длъжностната характеристика е твърде оскъдна. Отделни подзаконови нормативни актове са посветени на разработването на длъжностни характеристики на отделни категории правни субекти, каквито са Инструкция № 2 от 29 юли 1994 г. за изискванията за заемане на длъжността "учител" или "възпитател" съобразно придобитото образование, професионална квалификация и правоспособност, Инструкция № 10 от 29 юни 2001 г. за реда на изготвяне на длъжностни характеристики за длъжностите, заемани от кадрови военнослужещи.

ИЗДАВАНЕ НА НОВА ТРУДОВА КНИЖКА ПРИ ИЗГУБВАНЕ

ИЗДАВАНЕ НА НОВА ТРУДОВА КНИЖКА ПРИ ИЗГУБВАНЕ

Статус на процедурата: актуална

Нормативна уредба
чл. 350, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда (КТ)
чл. 1, ал. 3 и 6 и чл. 7 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж (НТКТС)

Юридическа характеристика
Процедурата по издаване на нова трудова книжка на работника или служителя, когато тя бъде изгубена, намира правна уредба в Кодекса на труда.
Трудовата книжка може да бъде изгубена както по вина на работодателя, така и от работника или служителя. И в двата случая, издаването на нова трудова книжка е в правомощията на съответната инспекция по труда по местоседалището на предприятието, където работи работникът или служителят или по местоживеенето му.
Трудовата книжка е официален удостоверителен документ, съдържащ писмена информация, удостоверяваща съществуването на определени факти и обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя.

Осъществяване на процедурата
В чл. 350, ал. 2 и 3 КТ законодателят предвижда две хипотези за изгубване на трудова книжка.
I. Изгубване на трудова книжка на работник или служител по вина на работодателя
Първата хипотеза урежда, че когато трудовата книжка бъде изгубена по вина на работодателя, по искане на работника или служителя се издава нова трудова книжка от съответната инспекция по труда. В този случай работодателят представя на инспекцията по труда необходимите данни от предишните работодатели (ал. 2 на чл. 350 КТ).
Процедурата по възстановяване на трудова книжка се регламентира от чл. 7 НТКТС.
Издаването на нова трудова книжка на работник или служител е правомощие на съответната инспекция по труда по местоседалището на предприятието, където той работи.
Процедурата по издаването на нова трудова книжка започва с подаване на писмена МОЛБА-ДЕКЛАРАЦИЯ ОТ СТРАНА НА РАБОТНИКА ИЛИ СЛУЖИТЕЛЯ ДО ИНСПЕКЦИЯТА ПО ТРУДА по местоседалището на работодателя, при когото той работи. Чрез нея се иска издаване на нова трудова книжка. В молба-декларацията се посочва, че трудовата книжка е изгубена, кой я е изгубил и данни за работодатели, при които е работил (чл. 7, ал. 1 НТКТС).
Въз основа на подадената от работника или служителя молба-декларация, инспекцията по труда по местоседалището на работодателя го задължава в срок не по–дълъг от един месец да представи необходимото УДОСТОВЕРЕНИЕ ЗА ИЗДАВАНЕТО НА НОВА ТРУДОВА КНИЖКА по образец съгласно Приложение № 2 на Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж (чл. 7, ал. 3 НТКТС).
Законодателят установява задължение за работодателя да представи на инспекцията по труда необходимите данни за трудовото правоотношение на работника или служителя, както с него, така и за трудовите му правоотношения с предишни работодатели.
За данните, касаещи трудовите правоотношения на работника или служителя с други работодатели, работодателят, изгубил трудовата книжка, изисква от тях издаване на удостоверения по образец съгласно Приложение № 2 на НТКТС. Работодателите са длъжни да издават исканите удостоверения в 7-дневен срок от поискването (чл. 7, ал. 4 и 5 НТКТС).
Събраните удостоверения се представят от работодателя в инспекцията по труда по опис.
След получаването на необходимата информация, инспекцията по труда издава на работника или служителя нова трудова книжка по утвърден образец. Въз основа на представените документи, тя извършва вписването на съответните данни.
Стойността на издадената нова трудова книжка е за сметка на работодателя.
II. Изгубване на трудова книжка от работника или служителя
Втората хипотеза урежда, че когато трудовата книжка бъде изгубена от работника или служителя, инспекцията по труда му издава нова трудова книжка въз основа на представени от него достоверни данни.
В този случай, удостоверяването на необходимите данни пред инспекцията по труда е задължение на работника или служителя, изгубил трудовата си книжка. Изискването за достоверност на представените данни означава, че те следва да съответстват на обективно осъществилите се в действителността факти и обстоятелства. Достоверността се доказва от работника или служителя, което на практика може да стане с удостоверения по образец съгласно Приложение № 2 на НТКТС, оригинални документи или заверени по установения ред преписи.
Процедурата започва със събирането, от страна на работника или служителя, на удостоверения по образец съгласно приложение № 2 от НТКТС от всеки един работодател, с който е бил в трудово правоотношение или на други оригинални документи, съдържащи изискващите се данни.
Работодателите са длъжни да издават исканите удостоверения в 7-дневен срок от поискването им (чл. 7, ал. 5 НТКТС).
След събирането на необходимите удостоверения и оригинални документи, работникът или служителят подава писмена МОЛБА–ДЕКЛАРАЦИЯ ЗА ИЗДАВАНЕ НА НОВА ТРУДОВА КНИЖКА до инспекцията по труда по местоживеенето му, в която се посочва, че трудовата книжка е изгубена, кой я е изгубил и данни за работодатели, при които е работил. Към молбата–декларация се прилагат по опис разгледаните документи.
Инспекцията по труда има право сама да извършва служебна проверка на приложените документи.
Инспекцията по труда издава на работника или служителя нова трудова книжка по утвърден образец и извършва вписването на съответните данни въз основа на представените документи.
Стойността на издадената нова трудова книжка е за сметка на работника или служителя.
Забележка: И при двете хипотези издадената нова трудова книжка на работника или служителя от инспекцията по труда се вписва в дневник за издадените от нея нови трудови книжки по образец, който следва да бъде прономерован, прошнурован и заверен с подпис и печат (чл. 1, ал. 6 НТКТС).

Резултат от процедурата
Неправомерният отказ от страна на работодателя за издаване на удостоверение по образец съгласно приложение № 2 на Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж е нарушение на трудовото законодателство и подлежи на контрол и санкции от съответната инспекция по труда по общия ред.
Според разпоредбата на чл. 5, ал. 10 от Кодекса за социално осигуряване при прекратяване на дейността на осигурителите, които нямат правоприемник разплащателните ведомости се предават в съответното териториално поделение на Националния осигурителен институт, освен ако в закон не е определен друг ред за съхраняването им. Към разплащателните ведомости се прилагат и трудови договори (заповеди за назначаване), заповеди за преназначаване, заповеди за ползван неплатен отпуск над 30 работни дни, заповеди за прекратяване на трудови или служебни правоотношения. За тези данни териториалните поделения на НОИ поддържат информационна система.
Данните от информационната система се използват за изчисляване и отпускане на пенсиите и паричните обезщетения (чл. 5, ал. 11 КСО).

ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР ОТ РАБОТНИКА ИЛИ СЛУЖИТЕЛЯ С ПРЕДИЗВЕСТИЕ

ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР ОТ РАБОТНИКА ИЛИ СЛУЖИТЕЛЯ С ПРЕДИЗВЕСТИЕ

Статус на процедурата: актуална

Нормативна уредба
Кодекс на труда (КТ)
Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 4 от Кодекса на труда (Наредба № 5 от 29 декември 2002 г.)

Юридическа характеристика
Разпоредбата на чл. 326, ал. 1 КТ предоставя възможност на всеки работник или служител да прекрати едностранно трудовия договор, по който е страна, с адресирано до работодателя предизвестие.
Чрез този законоустановен прекратителен способ се упражнява едно субективно преобразуващо право, като крайният ефект от неговото реализиране е окончателното прекъсване на трудовоправната връзка с работодателя. С изтичането на предвидения в предизвестието срок, индивидуалното трудово правоотношение на работника/служителя престава да съществува.

Осъществяване на процедурата
По своята същност правото по чл. 326, ал. 1 КТ е лично и като такова може да бъде упражнено единствено по преценка на неговия носител - работник или служител. Волеизявлението за прекратяване на индивидуалното трудово правоотношение с работодателя не следва да бъде мотивирано. Достатъчно е то ясно и недвусмислено да изразява воля за прекъсване на трудовоправната връзка, по която работещият е страна.
Субективното право на прекратяване на трудовия договор с предизвестие от работника/служителя е лично, непрехвърлимо и не се погасява по давност.
Въпреки липсата на императивни предпоставки и основания за възникване на правото по чл. 326, ал. 1 КТ, законодателят предвижда специален ред за неговото упражняване. Трудовото правоотношение се прекратява с отправянето на ПРЕДИЗВЕСТИЕ ДО РАБОТОДАТЕЛЯ.
Предизвестието представлява предварително уведомяване, известяване на работодателя за взетото от работника или служителя решение да прекрати едностранно трудовия договор, по който е страна. То трябва да бъде облечено в писмена форма с оглед на неговата действителност (чл. 326, ал. 1 КТ), което означава, че ако това изискване не бъде спазено, предизвестието няма да породи правни последици.
Писменото предизвестие се отправя до работодателя, конституиран като страна по индивидуалния трудов договор с работника/служителя. Видно от легалната дефиниция, предоставена с § 1, т. 1 ДР КТ, работодател е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание, което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение.
Предизвестието се адресира до лицето, което представлява работодателя и е оправомощено да сключва трудови договори (напр. в качеството му на Изпълнителен директор или Управител).
Прекратяването на трудовото правоотношение винаги е обвързано с изтичането на указания в предизвестието срок. Този срок варира, в зависимост от вида на трудовия договор, по следния начин:
1. при прекратяване на безсрочни трудови договори, предвидения в предизвестието минимален срок е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок. Но дори при наличието на подобна клауза, той не може да надвишава 3 месеца (чл. 326, ал. 2, изр. 1 КТ);
2. при прекратяване на срочни трудови договори, срокът на предизвестието е 3 месеца, при условие че не надхвърля остатъка от срока, предвиден в срочния трудов договор (чл. 326, ал. 2, изр. 3 КТ);
3. трудовите договори за допълнителен труд по чл. 110, чл. 111 и чл. 114 КТ могат да бъдат прекратени с отправено до работодателя 15-дневно предизвестие (чл. 334, ал. 1 КТ).
Специфична е правната уредба, която текстът на чл. 326, ал. 3 КТ предоставя по отношение на прекратяването на индивидуалните трудови правоотношения с работници или служители, заемащи материално-отчетнически длъжности. В случай че предаването на повереното им имущество не може да бъде осъществено в рамките на 30-дневния срок, определен с предизвестието, времето на предаването може да бъде удължено, но с не повече от 2 месеца. В този двумесечен срок се включва и 30-дневния срок, предвиден с предизвестието за прекратяване.
Срокът на предизвестието се определя в календарни дни (арг. чл. 72 ЗЗД) и започва да тече от деня, следващ деня на получаването му от работодателя (чл. 326, ал. 4, изр. 1 КТ). Предизвестието произвежда действие и, съответно, прекратяването на индивидуалното трудово правоотношение настъпва с изтичането на предвидения в него срок, в случай че не бъде оттеглено.
Съгласно чл. 326, ал. 4, изр. 2 КТ предизвестието може да се оттегли, ако работникът или служителят съобщи за това преди или едновременно с получаването му от работодателя. От момента, в който предизвестието бъде получено, то не може да бъде валидно оттеглено, тъй като има обвързващ ефект. Единствената възможност е оттеглянето да бъде извършено със съгласието на работодателя, в рамките на предвидения с предизвестието срок (чл. 326, ал. 4, изр. 3 КТ).
С оттеглянето на предизвестието в рамките на установения срок, не се пораждат правните последици, които законодателят свързва с упражняването на субективното право на прекратяване по чл. 326, ал. 1 КТ. Индивидуалното трудовото правоотношение на работника или служителя с работодателя продължава да съществува и не се счита за прекратено с предизвестие.

Резултат от процедурата
С изтичането на определения с предизвестието за прекратяване срок, трудовоправната връзка с работодателя се прекъсва и индивидуалното трудово правоотношение престава да съществува. Текстът на чл. 220 КТ предвижда и една друга възможност - прекратяването на трудовия договор да настъпи в един предходен момент.
Всяка от страните по трудовото правоотношение може да го прекрати преди изтичането на срока на предизвестието, като в тази хипотеза тя дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието (чл. 220 КТ). Това право може да бъде упражнено както от предизвестяващата, така и от предизвестената страна по индивидуалния трудов договор.
Разпоредбата на чл. 62, ал. 3 КТ натоварва работодателя с допълнителния ангажимент в седемдневен срок от прекратяването на трудовото правоотношение с работника или служителя да изпрати УВЕДОМЛЕНИЕ ПО ОБРАЗЕЦ съгласно Приложение № 1 към чл. 1, ал. 1 от Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за това обстоятелство до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите (ТД на НАП). Уведомлението се представя заедно с ПРИДРУЖИТЕЛНО ПИСМО по образец, утвърден с Приложение № 2 към чл. 2, ал. 1 от Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. Изпращането се извършва чрез:
- подаване в компетентната или във всяка една ТД на НАП;
- интернет с електронен подпис, когато работодателят има удостоверение за универсален електронен подпис или от изрично упълномощено лице, притежаващо удостоверение за универсален електронен подпис;
- препоръчано писмо с обратна разписка (чл. 1, ал. 2 от Наредба № 5 от 29 декември 2002 г.).
Придружителното писмо, когато документите се подават в ТД на НАП или с препоръчано писмо с обратна разписка, трябва да е в два екземпляра (чл. 2, ал. 1 от Наредба № 5 от 29 декември 2002 г.). Съгласно чл. 2, ал. 3 от Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за уведомленията, подавани на електронен носител, се използва само програмен продукт, който е проверен или предоставен от ТД на НАП или интернет страницата на НАП.

ПРИДОБИВАНЕ НА ПРАВО НА ПЕНСИЯ НА УЧИТЕЛИТЕ

Статус на процедурата: актуална

Нормативна уредба
Кодекс за социално осигуряване (КСО)
Закон за народната просвета (ЗНП)
Наредба за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС)
Наредба № 3 от 18 февруари 2008 г. за нормите за преподавателска работа и реда за определяне на числеността на персонала в системата на народната просвета (Наредба № 3 от 18 февруари 2008 г.)

Юридическа характеристика
Настоящата процедура има за цел да опише условията и реда за придобиване на право на пенсия на учителите.
Във връзка със специфичния характер на работата си учителите придобиват право на пенсия за осигурителен стаж и възраст при по-благоприятни условия - по-ниска възраст и по-кратък осигурителен стаж. За изплащането на пенсии на учителите преди придобиване на право на пенсия при условията на чл. 68, ал. 1-3 КСО, както и за изплащане на добавка към пенсията на учители, които са се пенсионирали при условията на чл. 68, ал. 1-3 КСО (за всеки месец, за който имат преведена осигурителна вноска, след навършване на възрастта за ранно пенсиониране по § 5 ПЗР КСО), е създаден, считано от 1 януари 1997 г., Учителският пенсионен фонд (УПФ).
Средствата в УПФ се набират от осигурителни вноски, които ежемесечно се превеждат във фонда за лица, работещи на учителски длъжности, а се изразходват за изплащане на пенсии за ранно пенсиониране на учители и за изплащане на добавка към пенсията на някои учители.
Право на ранно пенсиониране на основание § 5 ПЗР КСО имат лица, навършили определена възраст, имащи минимален учителски трудов стаж.

Осъществяване на процедурата
I. Компетентен орган
Пенсиите и добавките към тях се отпускат, изменят, осъвременяват, спират, възобновяват, прекратяват и възстановяват с разпореждане, издадено от:
1. длъжностното лице, на което е възложено ръководството на пенсионното осигуряване в териториалното поделение (ТП) на Националния осигурителен институт (НОИ), или други длъжностни лица, определени от ръководителя на ТП на НОИ;
2. на длъжностното лице в Столичното управление "Социално осигуряване" и на длъжностното лице в НОИ, на което е възложено ръководството на дейността по отпускане и изплащане на пенсиите по международни договори за лица с постоянен адрес в чужбина - за лица, които нямат постоянен адрес в страната и за които не се прилагат разпоредбите на международен договор, по който Република България е страна (чл. 98, ал. 1 КСО, чл. 10, ал. 1 НПОС).
II. Лице, което има право на пенсия по § 5 ПЗР КСО
Лицата, които има право на пенсия по § 5 ПЗР КСО, са учителите с учителски осигурителен стаж 30 години за мъжете и 25 години за жените (§ 5, ал. 1 ПЗР КСО).
Учителски трудов стаж е осигурителният стаж:
а) положен на учителска или възпитателска длъжност в учебни и възпитателни заведения; учебни и възпитателни заведения по смисъла на чл. 19, ал. 1 НПОС са тези, които са създадени по реда на Закона за народната просвета;
б) на директорите и заместник-директорите на учебни и възпитателни заведения, ако те са изпълнили пълната норма задължителна преподавателска работа (чл. 19, ал. 1 и 3 НПОС);
в) на лицата, заемащи длъжности по списък, утвърден от министъра на образованието, младежта и науката, съгласуван с управителя на НОИ, ако отговарят на изискванията за заемане на длъжността учител или възпитател съобразно придобитото образование, професионална квалификация и правоспособност и са изпълнили пълната норма за задължителна преподавателска работа (чл. 19, ал. 2 НПОС).
Нормите за преподавателска работа и редът за определяне на числеността на персонала в системата на народната просвета се определят с Наредба № 3 от 18 февруари 2008 г. Персоналът в системата на народната просвета се разпределя на педагогически и непедагогически. Педагогическият персонал включва: директор, помощник-директори по учебната дейност, по учебно-производствената дейност и по спортна подготовка, ръководител на компютърен кабинет, ръководител на филиал в междуучилищен център за трудово-политехническо обучение (МУЦТПО), учителските и възпитателските длъжности, логопед, психолог, педагогически съветник, корепетитор, хореограф, педагог, ресурсен учител (чл. 2 от Наредба № 3 от 18 февруари 2008 г.).
Лицата, които не са изпълнили пълната норма задължителна преподавателска дейност, и тези, които нямат определена такава, не могат да ползват правата на § 5 ПЗР КСО (чл. 19, ал. 5 НПОС). Установяването дали лицата са изпълнили пълната норма задължителна преподавателска работа се осъществява с представяне на удостоверения от съответното учебно или възпитателно заведение въз основа на утвърдените в началото на всяка учебна година списъци, материалните книги или изплащателните ведомости. Документ, установяващ осигурителен стаж на заетите в ученическите спортни школи, се издава от Министерството на образованието, младежта и науката;
г) положен след 1 януари 2007 г. на длъжността "възпитател" в домовете за деца, лишени от родителска грижа, и осигурителният стаж, положен след 1 януари 2008 г. на длъжността "възпитател" в останалите специализирани институции за предоставяне на социални услуги за деца или в други места за предоставяне на социални услуги в общността, както и осигурителният стаж, положен след 1 януари 2009 г. на длъжността "педагог" или "възпитател" в домовете за медико-социални грижи за деца и в детските ясли (чл. 19, ал. 4 НПОС).
IІІ. Необходими документи
1. молба - ЗАЯВЛЕНИЕ ПО ОБРАЗЕЦ - УП-1 (арг. чл. 94, ал. 1 КСО, чл. 1, ал. 1 НПОС);
2. документи за осигурителен (трудов) стаж - трудова книжка, осигурителна книжка, УДОСТОВЕРЕНИЕ ЗА ОСИГУРИТЕЛЕН СТАЖ;
3. ДОКУМЕНТИ за брутното трудово възнаграждение или доход, върху който са внесени осигурителни вноски за три последователни години от последните 15 години осигурителен стаж по избор на пенсионера преди 1 януари 1997 г., и за брутното трудово възнаграждение или доход, върху които са внесени осигурителни вноски за осигурителния стаж след тази дата до датата на пенсионирането (датата на инвалидизирането);
4. документ за прекратяване на осигуряването (чл. 2 НПОС).
IV. Вътрешен ход на процедурата
1. Пенсиониране при условията на § 5, ал. 1 ПЗР КСО
1.1. Условия за ранно пенсиониране на учителите
Съгласно § 5, ал. 1 ПЗР КСО, до 31 декември 2020 г. включително учителите придобиват право на пенсия за осигурителен стаж и възраст при учителски осигурителен стаж 30 години за мъжете и 25 години за жените и 3 години по-рано от възрастта по чл. 68, ал. 1 и 2 КСО. При учителите не се изисква наличие на определен сбор от възрастта и осигурителния стаж ("точки"). Условието за пенсиониране е наличие на необходимия минимален учителски трудов стаж и навършена възраст.
Тъй като в началото на всяка календарна година се променяше изискващата се възраст за пенсиониране по чл. 68, ал. 1-3 КСО, всяка календарна година се променяше и необходимата минимална възраст за пенсиониране на учителите. Така например за 2008 г. възрастта по чл. 68 КСО е 63 години за мъжете и 59 години и шест месеца за жените, а възрастта за пенсиониране на учителите, на основание § 5, ал. 1 ПЗР КСО, е съответно 60 години за мъжете и 56 години и шест месеца за жените. От 2009 г. възрастта за пенсиониране на учителите на основание § 5, ал. 1 ПЗР КСО е съответно 60 години за мъжете и 57 години за жените. Тези лица имат право на срочна пенсия от УПФ.
Пенсията по § 5, ал. 1 ПЗР КСО се отпуска в намален размер и се изплаща за сметка на УПФ до момента, в който лицето изпълни условията за придобиване право на пенсия по чл. 68, ал. 1-3 КСО. След изпълнение на условията по чл. 68, ал. 1-3 КСО пенсията се изплаща в пълен размер за сметка на фонд "Пенсии" (чл. 19, ал. 6 НПОС).
Следва да се има предвид, че лицата, които се пенсионират на основание § 5, ал. 1 ПЗР КСО, нямат право на добавката от УПФ по § 5, ал. 3 ПЗР КСО, тъй като същите не са се пенсионирали при условията на чл. 68, ал. 1-3 КСО.
1.2. Отпускане на пенсията
В резултат от подадено от заинтересованото лице ЗАЯВЛЕНИЕ ЗА ОТПУСКАНЕ НА ПЕНСИЯ ЗА ОСИГУРИТЕЛЕН СТАЖ И ВЪЗРАСТ на основание § 5, ал. 1 ПЗР КСО, в ТП на НОИ се изготвя РАЗПОРЕЖДАНЕ, С КОЕТО СЕ ОТПУСКА (ОТКАЗВА) ПЕНСИЯ (чл. 98, ал. 1 КСО, чл. 10, ал. 1 НПОС).
В разпореждането за отпускане на пенсия при условията на § 5, ал. 1 ПЗР КСО се постановяват размерът на пенсията, която следва да се изплаща от началната дата на пенсията, както и пълният размер, който следва да се изплаща от датата, от която лицето би придобило право на лична пенсия за осигурителен стаж и възраст съгласно разпоредбите на чл. 68, ал. 1-3 КСО. Трябва да се отбележи, че лицето получава намален размер до момента, когато навърши възрастта, необходима за отпускане на пенсия при условията на чл. 68, ал. 1-3 КСО. Например учителка, родена през декември 1947 г., пенсионирана при условията на § 5, ал. 1 ПЗР КСО на 52 години и 6 месеца през юни 2000 г., получава намалена пенсия до декември 2005 г. (66 месеца), а учителка, която е родена януари 1949 г., пенсионирана на горното основание през юли 2002 г. на 53 години и шест месеца, ще получава намалена пенсия до юли 2008 г. (72 месеца).
2. Пенсиониране при условията на § 5, ал. 4 ПЗР КСО
По силата на § 5, ал. 4 ПЗР КСО, на учителите, които имат учителски осигурителен стаж 30 години за мъжете и 25 години за жените и се пенсионират след навършване на възрастта по чл. 68, ал. 1 и 2 КСО, се изплаща пенсия в пълен размер от УПФ до изпълнение на условията за придобиване право на пенсия по чл. 68, ал. 1-3 КСО, но не по-късно от навършване на 65-годишна възраст.
С посочената промяна се уреждат пенсионните права на учителите, които не могат да получат ранна пенсия на основание § 5, ал. 1 ПЗР КСО, поради това че се пенсионират след навършване на пенсионна възраст, имат минимално изискващия се учителски осигурителен стаж, но нямат изискващия се сбор от осигурителния стаж и възрастта за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст при условията на чл. 68, ал. 1-3 КСО.
Пенсията по § 5, ал. 4 ПЗР КСО се отпуска в пълен размер и се изплаща за сметка на УПФ до момента, в който лицето изпълни условията за придобиване право на пенсия по чл. 68, ал. 1-3 КСО, но не по-късно от навършване на 65-годишна възраст. След изпълнение на условията по чл. 68, ал. 1-3 КСО или след навършване на 65-годишна възраст, пенсията се изплаща за сметка на фонд "Пенсии" (чл. 19, ал. 7 НПОС).
Следва да се има предвид, че лицата, които се пенсионират на основание § 5, ал. 4 ПЗР КСО, нямат право на добавката от УПФ, тъй като не е изпълнено условието да са се пенсионирали по реда на чл. 68, ал. 1-3 КСО.
В разпореждането за отпускане на пенсията на основание § 5, ал. 4 ПЗР КСО с отделен пункт се отбелязва датата, от която пенсията следва да се изплаща за сметка на фонд "Пенсии".Това е първата дата, на която лицето изпълнява условията на чл. 68, ал. 1-3 КСО. Когато тази дата е след навършване на 65-годишна възраст, в разпореждането се посочва датата на навършване на 65-годишната възраст. В случай че лицето впоследствие представи допълнителен осигурителен стаж се променя датата, от която пенсията следва да се изплаща за сметка на фонд "Пенсии" и тази дата се посочва в разпореждането за изменение на пенсията.
3. Изчисляване на размера на пенсията на учителите, пенсионирани при условията на § 5, ал. 1 и 4 ПЗР КСО
3.1. Съгласно § 5, ал. 2 ПЗР КСО, на лицата, на които е отпусната пенсия на основание § 5, ал. 1 ПЗР КСО, се изплаща срочна пенсия за ранно пенсиониране от УПФ в размер, определен по реда на чл. 70 КСО и намален с 0,2 на сто за всеки месец, недостигащ на лицето до навършване на възрастта му по чл. 68, ал. 1 и 2 КСО.
След определяне на правото пенсията на заинтересованото лице се изчислява по общия ред на чл. 70 КСО, след което се извършва намалението във връзка с недостигащия стаж. Общият размер на намалението отговаря на броя на месеците, оставащи до навършването на възрастта, когато лицето би придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Намалението на пенсията се определя само за пълните месеци, недостигащи на лицето до навършване на възрастта. След като веднъж е определен процентът на намалението на пенсията, той остава непроменен до навършване на необходимата възраст.
Ако полученият размер на пенсията е под минималния размер за лична пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 70, ал. 7 КСО, то той се приравнява към него. В случаите, когато изчисленият размер на пенсията е над максималния размер по § 6, ал. 1 ПЗР КСО, първо се извършва намалението, а след това евентуално пенсията се приравнява към така наречения таван.
Пенсиите на учителите, пенсионирани по-рано от възрастта за трета категория труд, до навършване на тази възраст се изплащат от УПФ към НОИ. След навършване на възрастта по чл. 68 КСО пенсията на учителите продължава да се изплаща от фонд "Пенсии".
3.2. Пенсиите на учителите, отпуснати на основание § 5, ал. 4 ПЗР КСО, се изчисляват по общия ред на чл. 70 КСО и се изплащат от УПФ в пълен размер до изпълнение на условията за придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст при условията на чл. 68, ал. 1-3 КСО, но не по-късно от навършването на 65-годишна възраст. След изпълнение на тези условия или след навършване на 65-годишна възраст пенсията се изплаща от фонд "Пенсии".
V. Други видове пенсии, отпускани на учителите
Пенсиите за инвалидност на учителите се отпускат и изплащат по общия ред съгласно чл. 71-79 КСО. Наследствените пенсии, отпуснати от наследодатели, пенсионирани при условията на § 5, ал. 1 КСО, се изчисляват от пълния размер на пенсията на наследодателя. Добавката по § 5, ал. 3 КСО в размер, съобразен според броя на наследниците, се изплаща и към наследствената пенсия от наследодател учител, който е получавал или е имал право на такава добавка. Тя се изплаща от УПФ.

Резултат от процедурата
Преценката за правото на пенсия при условията на § 5, ал. 1 и 4 ПЗР КСО се извършва към датата на освобождаване от учителска или приравнена на нея длъжност (по чл. 19, ал. 2 НПОС) и от тази дата тече шестмесечният срок по чл. 94, ал. 1 КСО. Не оказва влияние обстоятелството, че след уволнението от учителска длъжност лицето е осигурявано на друго основание или е прекратено осигуряването му.
В случай че към датата на освобождаване от учителска длъжност лицето е осигурено и по друго правоотношение, правото на пенсия по § 5, ал. 1 и 4 ПЗР КСО се преценява към датата на освобождаване на лицето от учителска длъжност, а началната дата се определя според момента на прекратяване на двете правоотношения, от който се следи срокът по чл. 94, ал. 1 КСО.
На основание чл. 94, ал. 1 КСО, началната дата на пенсията е датата на прекратяване на трудовото правоотношение, ако към тази дата лицето отговаря на условията на § 5 ПЗР КСО и заявлението е подадено в шестмесечен срок. В случай че заявлението е подадено след изтичането на шестмесечния срок, началната дата на пенсията е датата на заявлението.

ПОЛЗВАНЕ НА НЕПЛАТЕН ОТПУСК

ПОЛЗВАНЕ НА НЕПЛАТЕН ОТПУСК

Статус на процедурата: актуална

Нормативна уредба
Конституция на Република България (КРБ)
Кодекс за социално осигуряване (КСО)
Кодекс на труда (КТ)
Закон за закрила на детето (ЗЗДт)
Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО)

Юридическа характеристика
Правото на отпуск е закрепено и гарантирано от чл. 48, ал. 5 КРБ и като негов носител се конституира всеки работник или служител, страна по индивидуално трудово правоотношение.
По своята същност отпускът е определен времеви период, в рамките на който работникът/служителят е освободен от ангажимента да изпълнява трудовите си задължения, в параметрите на една съществуваща и валидна трудовоправна връзка.
Отделните видове отпуск получават правна уредба с КТ и НРВПО и имат различно по естеството си целево предназначение.
Като разновидност на правото на отпуск, неплатеният отпуск разкрива поредица от специфики - в част от хипотезите той не е субективно право на работника или служителя, а правна възможност, която може да бъде реализирана единствено по преценка и със съгласието на другата страна по трудовото правоотношение - работодателя.

Осъществяване на процедурата
I. Обща характеристика
Съгласно чл. 160, ал. 1 КТ, по искане на работника или служителя, работодателят може да му разреши ползването на неплатен отпуск. Неплатеният отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ няма законоустановено целево предназначение. Мотивите за неговото ползване могат да имат различно естество, поради което той е регламентиран като правна възможност, а не като субективно потестативно право на работника/служителя.
В хипотезата на чл. 160, ал. 2 КТ обаче, законодателят от една страна задължава работодателя да разреши еднократно ползването на неплатен отпуск до една година на работника или служителя, а от друга страна посочва, че правото на този отпуск принадлежи само на работник/служител, който е в правоотношение с институция на Европейския съюз, извън случаите по чл. 120а КТ, с Организацията на обединените нации, с Организацията за сигурност и сътрудничество в Европа, с Организацията на Северноатлантическия договор или с други международни правителствени организации.
Правно ирелевантен е и в двете хипотези фактът дали работникът или служителят е ползвал разрешения му платен годишен отпуск, както и продължителността на придобития от него трудов стаж.
Не съществува изискване предоставянето на неплатен отпуск да предшества или следва във времето ползването на платения годишен отпуск. Единствената необходима предпоставка за осъществяването на правната възможност по чл. 160, ал. 1 КТ е правоимащото лице да притежава качеството работник или служител, страна по индивидуално трудово правоотношение, а в хипотезата на чл. 160, ал. 2 КТ комулативно с нея трябва да са налице и още две законоустановени предпоставки - работникът/служителят да е в правоотношение с една от посочените институции или организации и да не е ползвал до този момент отпуск на това основание.
II. Ползване на неплатен отпуск по чл. 160 КТ
Предоставянето на неплатен отпуск по чл. 160 КТ се инициира от работника/служителя, като на практика неговото волеизявление е в писмен вид и е оформено като АДРЕСИРАНА ДО РАБОТОДАТЕЛЯ МОЛБА. То съдържа изричното желание за предоставяне на неплатен отпуск, началния и крайния момент на неговото ползване и точната продължителност на отпуска, която се определя в работни дни. Работникът/служителят по чл. 160, ал. 1 КТ не е обвързан с ангажимента да оповести мотивите за своето искане, нито конкретните причини, налагащи ползването на неплатен отпуск, докато по чл. 160, ал. 2 той следва да представи пред работодателя съответни доказателства за съществуването на правоотношението с посочените институции и международни организации.
Въпреки липсата на изрична разпоредба в този смисъл, разрешението да бъде предоставен неплатен отпуск е структурирано като ПИСМЕН АКТ (ЗАПОВЕД), чийто издател е работодателят.
По време на ползването на неплатен отпуск, работникът/служителят не получава имуществена престация под формата на трудово възнаграждение, парично обезщетение от Държавното обществено осигуряване или друго парично плащане. Съгласно чл. 160, ал. 3 КТ, неплатеният отпуск с продължителност до 30 работни дни в рамките на съответната календарна година се признава за трудов стаж, а този, надхвърлящ 30 дни - само ако нормативен акт изрично предвижда тази възможност.
Текстът на чл. 54 НРВПО предоставя специфична уредба по отношение на работниците и служителите в сферата на растениевъдството и животновъдството, механизаторите в селското и горското стопанство и работещите от дърводобива в страната, които работят за неопределено време (по безсрочни трудови договори). В неблагоприятните за работа поради климатичните условия дни и месеци тази категория работници и служители ползват неплатен отпуск, въз основа на заповед, издадена от ръководителя на съответното предприятие. В описаната хипотеза неплатеният отпуск с продължителност до 60 работни дни в рамките на една календарна година се зачита за трудов стаж.
Текстът на чл. 160, ал. 1 КТ предпоставя възможността с разрешение на работодателя да бъде ползван неплатен отпуск с неограничена продължителност, а на основание чл. 160, ал. 2 КТ - до една година. Частта от този отпуск, надхвърляща 30 работни дни в рамките на съответната календарна година, няма да се зачита за трудов стаж, но тя ще се ползва в параметрите на едно съществуващо индивидуално трудово правоотношение.
III. Други неплатени отпуски
1. Неплатен отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст
Съгласно чл. 165, ал. 1 КТ след използване на отпуска по чл. 164, ал. 1 КТ работничка или служителка с четири и повече деца при поискване има право на неплатен отпуск до навършване на 2-годишна възраст на детето, ако то не е настанено в детско заведение. За разлика от неплатения отпуск по чл. 160 КТ, отпускът по чл. 165, ал. 1 КТ по своята същност е субективно право на работничката/служителката. Той има специфично целево предназначение - да предостави на работещата майка възможността да полага грижи за своето ненавършило 2-годишна възраст дете. Времето, в рамките на което тя е в неплатен отпуск, се признава за трудов стаж (чл. 165, ал. 2 КТ).
Титуляр на правото на отпуск по чл. 165, ал. 1 КТ е работещата жена - майка, а с нейно съгласие - правоимащите лица по чл. 164, ал. 3 КТ. Относно режима на ползване на този отпуск, разпоредбата на чл. 47 НРВПО, препраща към текста на чл. 45 НРВПО. Периодът, в рамките на който се ползва неплатен отпуск, се зачита за трудов стаж на основание и чл. 352, т. 3 КТ, а по силата на чл. 9, ал. 2, т. 1 КСО - и за осигурителен стаж, без да се изисква плащане на осигурителни вноски.
Обстоятелствата, при наличието на които се прекратява ползването на отпуска по чл. 165, ал. 1 КТ, са установени в текста на чл. 45, ал. 2 НРВПО, както следва:
- майката е лишена от родителски права или нейните родителски права са ограничени по установен ред;
- детето бъде дадено за осиновяване;
- когато детето бъде настанено в детско заведение на пълна държавна издръжка;
- детето бъде настанено по реда на чл. 26 ЗЗДт;
- в случай че детето почине.
2. Неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а КТ
Целевият отпуск по чл. 167а КТ се ползва след като е ползван отпускът за гледане на дете по чл. 164, ал. 1 КТ и чл. 165, ал. 1 КТ - след навършване на 2-годишна възраст на детето. Право на този отпуск имат всички работници и служители - мъже и жени, които работят по трудови правоотношения (за повече информация за този отпуск виж процедура Ползване на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст).
3. Неплатен отпуск по чл. 92, ал. 2 КТ
Субективното право на работника или служителя да се яви за участие в конкурс може да бъде упражнено независимо от волята и преценката на работодателя. Кандидатът може да упражни това свое право в рамките на времетраенето на обявения конкурс и до 2 дни, определени за пътуване, когато той се провежда в друго населено място.
Неплатеният отпуск за участие в конкурс се зачита за трудов стаж (чл. 92, ал. 2, изр. 2 КТ). Работодателят е длъжен да се съобрази с преценката и желанието на работника/служителя да вземе участие в тази процедура.
4. Неплатен отпуск по чл. 161 КТ
Разпоредбата на чл. 161, ал. 1 КТ в правната теория се определя като делегираща, тъй като тя препраща към уговорките и клаузите, установени в колективния трудов договор или чрез споразумение, подписано от страните по индивидуалното трудово правоотношение. Съгласно чл. 161, ал. 1 КТ, на работника или служителя може да се разрешава платен или неплатен служебен или творчески отпуск. Той е регламентиран като правна възможност, а не като субективно право, съответно предоставянето на този целеви отпуск е обвързано с преценката и съгласието на работодателя.
Диспозитивната разпоредба на чл. 161, ал. 2 КТ предвижда, че ако с колективния трудов договор не е уговорено друго, щатните синдикални дейци се считат в неплатен отпуск за времето, докато заемат съответната синдикална длъжност.
5. Неплатен отпуск по чл. 170, ал. 2 и 3 КТ
Неплатеният отпуск по чл. 170, ал. 2 и 3 КТ е регламентиран като субективно право на работника/служителя, което има конкретно целево предназначение - явяване на приемен изпит. Съгласно разпоредбата на чл. 170, ал. 2 КТ, когато работодателят не е дал съгласието си за ползването на платен отпуск по чл. 170, ал. 1 КТ, работещият има право на неплатен отпуск със следната продължителност:
- при кандидатстване в средно училище - 3 работни дни;
- при кандидатстване във висше училище или за докторантура - 6 работни дни.
Този период от време се признава за трудов стаж (чл. 170, ал. 2 КТ).
Текстът на чл. 170, ал. 3 КТ предоставя на работника/служителя, който е ползвал платен или неплатен отпуск по чл. 170, ал. 1 КТ, съответно по чл. 170, ал. 2 КТ, в случай че не е бил приет в съответното учебно заведение или като докторант, възможността през следващи години да ползва неплатен отпуск в размер, равен на половината от установената в текста на чл. 170, ал. 1 КТ продължителност, което време се зачита за трудов стаж.
6. Неплатен отпуск по чл. 171 КТ
Неплатеният отпуск по чл. 171 КТ е уреден като субективно право на работниците и служителите, които учат в средно или висше училище без откъсване от производството, със съгласието на работодателя (чл. 171, ал. 1, във връзка с чл. 169, ал. 1 КТ). Неговото целево предназначение е да предостави на работещия възможността да се подготви и да се яви на различни по естеството си изпити.
Максималната продължителност на неплатения отпуск по чл. 171, ал. 1 КТ варира от 20 работни дни до 4 календарни месеца, в зависимост от характера на изпита (приемен, текущ, зрелостен или държавен, подготовка и защита на дипломна работа, дипломен проект или дисертация) и от степента на учебното заведение (средно или висше).
Неплатеният отпуск за явяване на текущ изпит в размер 20 работни дни се предоставя периодично, за съответната учебна година, независимо от вида на учебното заведение. Останалите разновидности на отпуска по чл. 171, ал. 1 КТ се ползват еднократно, при възникване на конкретното основание за тяхното предоставяне.
В случай че работодателят не даде своето съгласие, съобразно чл. 171, ал. 2 КТ работникът или служителят, който учи в средно или във висше учебно заведение без откъсване от производството може да ползва неплатен отпуск с намалена наполовина продължителност спрямо установената в текста на чл. 171, ал. 1 КТ. Във всички тези хипотези времето на неплатения отпуск по чл. 171 КТ се зачита за трудов стаж (чл. 171, ал. 3 КТ).
Неплатеният отпуск на учащите се ползва във време, определено от работника или служителя, в зависимост от организацията на учебния процес, след писмено уведомяване на работодателя най-малко 7 дни предварително (чл. 171а КТ). Към заявлението за отпуск следва да се приложи документ, издаден от съответното учебно заведение, удостоверяващ дните за явяване на изпити (чл. 51, ал. 1 НРВПО). Работодателят предоставя съгласието си по чл. 171, ал. 1 КТ в писмена форма (чл. 52 НРВПО).
7. Неплатен отпуск по чл. 231, ал. 3 КТ
Резултатът от обучението при договор за ученичество се установява чрез теоретико-практически изпит на ученика. При повторно явяване на изпит той има право на неплатен отпуск в размер 12 работни дни, който се признава за трудов стаж (чл. 231, ал. 1 и ал. 3, изр. 2 КТ).

Резултат от процедурата
Правната уредба на материята, свързана с разновидностите и режима на ползване на неплатен отпуск е систематизирана в отделна глава осма КТ. Регламентация на предоставянето на отпуск за участие в конкурс и за повторно явяване на изпит по договор за ученичество се съдържа и в разпоредбите на чл. 92, ал. 2 КТ и чл. 231, ал. 3 КТ.
Институтът на неплатения отпуск има разнородна правна характеристика. В качеството му на субективно право на работника/служителя, той винаги е със специфично целево предназначение и се признава за трудов стаж. Общият неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ е уреден като правна възможност, която може да бъде реализирана единствено по преценка и със съгласието на работодателя и няма законоустановено целево предназначение. Неговото ползване и предоставяне не изисква указване на мотивите и причините, поради които се изисква.
Основание за съотнасянето на отделните видове неплатен отпуск в една обща категория е фактът, че тяхното ползване не създава за работодателя ангажимента да изплаща възнаграждение или друго парично обезщетение.

ОФОРМЯНЕ И ПРЕДАВАНЕ НА ТРУДОВА КНИЖКА ПРИ ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ

ОФОРМЯНЕ И ПРЕДАВАНЕ НА ТРУДОВА КНИЖКА ПРИ ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ

Статус на процедурата: актуална

Нормативна уредба
Кодекс на труда (КТ)
Наредба за трудовата книжка и трудовия стаж (НТКТС)

Юридическа характеристика
Процедурата указва реда и начина за оформяне на трудовата книжка на работника или служителя при прекратяване на трудовото правоотношение.
Вписванията, отнасящи се до оформянето на трудовата книжка, се извършват от работодателя (§ 1, т. 5 ДР КТ) и длъжностните лица по смисъла на § 1, т. 5 ДР КТ във форма и ред, установени в КТ и Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж.

Осъществяване на процедурата
І. Общи положения
Хипотезата на чл. 350, ал. 1 КТ урежда, че при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да впише в трудовата книжка данните, свързани с прекратяването, и да я предаде незабавно на работника или служителя.
Видно от текста, за работодателя се установяват специални задължения във връзка с оформянето и предаването на трудовата книжка на работника или служителя при прекратяване на трудовото правоотношение.
ІІ. Вътрешен ход на процедурата
1. Представяне на трудовата книжка
Работникът или служителят при прекратяване на трудовото му правоотношение е длъжен да представи на работодателя трудовата си книжка за вписване на необходимите данни (чл. 6, ал. 2, изр. 1 НТКТС).
На практика е възможно и работодателят да поиска от работника или служителя трудовата му книжка. Това може да стане както устно, така и с писмо до работника или служителя.
2. Оформяне на трудовата книжка
След получаването на трудовата книжка работодателят я оформя в съответствие с изискванията на КТ и НТКТС, като вписва:
а) основанието за прекратяване на трудовото правоотношение - вписват се само членът, алинеята, точката и буквата от КТ или друг нормативен акт, въз основа на който се прекратява трудовото правоотношение (чл. 349, ал. 1, т. 8 КТ);
б) с цифри и думи продължителността на трудовия стаж, придобит от работника или служителя при този работодател от момента на постъпването му на работа до датата на прекратяване на трудовото правоотношение (чл. 6, ал. 1 НТКТС), изчислен по реда на чл. 9-11 НТКТС;
в) основанието и размерът на изплатените, по реда на чл. 220-224 КТ на работника или служителя обезщетения при прекратяване на трудовото правоотношение;
г) текст "Осигурителният стаж е равен на зачетения трудов стаж" - в случаите, когато осигурителния стаж е равен на зачетения трудов стаж.
Оформената трудова книжка се подписва от главния счетоводител и от работодателя, като се подпечатва с печата му (чл. 6, ал. 1 НТКТС).
3. Предаване на трудовата книжка
Оформената, подписана и подпечатана трудова книжка се предава от работодателя незабавно на работника или служителя срещу подпис. Датата на предаване на трудовата книжка от работодателя на работника или служителя се отбелязва в ДНЕВНИКА ЗА ИЗДАДЕНИ ТРУДОВИ КНИЖКИ (чл. 6, ал. 2 НТКТС).
В случаите, когато работникът или служителят не е получил лично трудовата си книжка предаването й може да стане чрез:
а) изпращане на ПИСМЕНА ПОКАНА с обратна разписка до работника или служителя да се яви при работодателя, за да получи лично трудовата си книжка;
б) изпращане на трудовата книжка по пощата или предаването й на писмено упълномощено лице само ако работникът или служителят е дал ПИСМЕНО СЪГЛАСИЕ (чл. 6, ал. 3 НТКТС).

Резултат от процедурата
1. Имуществена отговорност
В случаите, когато след прекратяване на трудовото правоотношение трудовата книжка бъде незаконно задържана, работникът или служителят има право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение от деня на прекратяването на трудовото правоотношение до предаване на трудовата книжка. Обезщетението се дължи от работодателя и виновните длъжностни лица солидарно (чл. 226, ал. 2 и 3 КТ).
2. Административнонаказателна отговорност
В случаите, когато е налице нарушаване на правилата за оформяне и предаване на трудовата книжка на работника или служителя след прекратяване на трудовото правоотношение, работодателят и виновните длъжностни лица носят административнонаказателна отговорност по реда на чл. 414 КТ.
Работодател, който наруши разпоредбите на трудовото законодателство извън правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, ако не подлежи на по-тежко наказание, се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 10 000 до 15 000 лв., а виновното длъжностно лице, ако не подлежи на по-тежко наказание - с глоба в размер от 2500 до 10 000 лв. За повторно нарушение по смисъла на чл. 416, ал. 8 КТ наказанието е имуществена санкция или глоба в размер от 20 000 до 30 000 лв., съответно глоба в размер от 5 000 до 20 000 лв. (чл. 414, ал. 1 и 2 КТ).

ЛИЧНО ТРУДОВО ДОСИЕ НА РАБОТНИК ИЛИ СЛУЖИТЕЛ

ЛИЧНО ТРУДОВО ДОСИЕ НА РАБОТНИК ИЛИ СЛУЖИТЕЛ

Статус на процедурата: актуална

Нормативна уредба
Кодекс на труда (КТ)
Наредба № 4 за документите, които са необходими за сключване на трудов договор

Юридическа характеристика
Личното трудово досие представлява съвкупност от писмени документи, които са свързани с трудовото правоотношение на работника или служителя.
Легално определение за понятието "лично трудово досие" не се съдържа в трудовото законодателство. От съдържанието на отделни нормативни актове, както и от установената практика при прилагането им се налага изводът, че работодателят следва да разполага с различни документи, които са свързани с трудовото правоотношение на работника или служителя и които се съхраняват в личното му трудово досие. Задължението за изготвяне и съхраняване на тези документи произтича пряко или косвено от различни правни норми. Например, документите са необходими в случаите на проверки от контролните органи за спазване на трудовото законодателство, за предоставяне на съдебните органи при възникнали трудови спорове, както и в други случаи, когато това е необходимо.
За съдържанието, начина на водене, както и съхраняването на личните трудови досиета липсва специална нормативна уредба.

Осъществяване на процедурата
Сключването на трудов договор с работника или служителя е първата стъпка от процедурата по създаването на личното му трудово досие (за повече подробности относно сключването на трудов договор виж процедурата "Сключване на трудов договор"). В процеса на създаването на трудовото досие една част от документите се представят от работника или служителя, а другата част се изготвят и включват в личното трудово досие от работодателя.
Необходимите документи, които следва да бъдат представени при постъпване на работа условно могат да бъдат групирани като задължителни (изискуеми по закон) и допълнителни. Хипотезата на чл. 1 от Наредба № 4 за документите, които са необходими за сключване на трудов договор визира документите, необходими при сключването на трудов договор, както следва:
- лична карта или друг документ за самоличност, който се връща веднага;
- документ за придобито образование, специалност, квалификация, правоспособност, научно звание или научна степен, когато такива се изискват за длъжността или работата, за която лицето кандидатства;
- документ за стаж по специалността, когато за длъжността или работата, за която лицето кандидатства, се изисква притежаване на такъв трудов стаж;
- документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над три месеца;
- свидетелство за съдимост, когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяването на съдебно минало;
- разрешение от инспекцията по труда, ако лицето не е навършило 16 години или е на възраст от 16 до 18 години.
Тези документи са необходими и при възникване на трудово правоотношение въз основа на избор или конкурс и стават част от личното трудово досие на съответния работник или служител.
Работодателят може да изисква представянето и на други документи извън посочените в чл. 1 от Наредба № 4 за документите, които са необходими за сключване на трудов договор, ако това е предвидено или произтича от закон или друг нормативен акт.
Следваща стъпка е попълването на новото трудово досие с документите, изготвени от работодателя, като най-важният от тях е индивидуалният трудов договор, сключен между страните по трудовото правоотношение. Други документи, които следва да съдържа личното трудово досие на работника или служителя, са:
- заверено от НАП уведомление по чл. 62, ал. 4 от Кодекса на труда;
- длъжностна характеристика;
- допълнителни споразумения към трудовия договор;
- молби и заповеди за ползване на различни видове отпуски;
- документи, удостоверяващи основанията за ползване на различни видове отпуски – обучение, изпълнение на граждански, обществени и други задължения;
- заповеди по 118, 120 и 121 КТ;
- писмени съгласия за полагане на извънреден и нощен труд и за работа при условията на удължено работно време (когато такива се изискват съгласно КТ);
- писмени съгласия по чл. 113, ал. 3 КТ;
- заповеди за награди;
- заповеди за дисциплинарни наказания и всички изисквани от КТ документи за налагане на наказанието;
- договори за повишаване на квалификацията или преквалификация без откъсване от работа;
- заповед за прекратяване на трудовото правоотношение;
- други документи, свързани с трудовото правоотношение.

Резултат от процедурата
Информацията, която се съдържа в личното трудово досие на работника или служителя, е конфиденциална и не може да бъде разгласявана без неговото изрично писмено съгласие.
Работникът или служителят разполага със свободен достъп до документите, формиращи неговото лично трудово досие. При необходимост, той има право да получава копия от съхраняваните документи.
Съхранението на личните трудови досиета на напусналите работници или служители се организира от работодателя в съответствие с нормативната уредба.

ПОЛАГАНЕ НА ИЗВЪНРЕДЕН ТРУД

ПОЛАГАНЕ НА ИЗВЪНРЕДЕН ТРУД

Статус на процедурата: актуална

Нормативна уредба
чл. 143-150 и чл. 153, ал. 4 от Кодекса на труда (КТ)
чл. 15-18 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО)

Юридическа характеристика
Материята, свързана със същността, продължителността, начина на заплащане, отчитането и предпоставките за полагане на извънреден труд е регламентирана в Раздел II от глава седма КТ.
Съгласно легалната дефиниция на понятието извънреден труд, съдържаща се в чл. 143, ал. 1 КТ, това е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време.
Критерий за определяне на естеството на полагания труд е дали той надхвърля по продължителност установеното с нормативен акт, с колективния трудов договор или уговореното от страните по индивидуалното трудово правоотношение работно време. Единствено в тази хипотеза той ще бъде квалифициран като извънреден и при неговото престиране ще намерят приложение императивните разпоредби на чл. 143-150 КТ.

Осъществяване на процедурата
I. Предпоставки за полагането на извънреден труд
Законодателят с чл. 143, ал. 2 КТ изрично обявява извънредния труд за забранен. От това общо формулирано правило са установени изключения, при които полагането на извънреден труд е допустимо. Те са изрично и изчерпателно изброени в разпоредбата на чл. 144 КТ. Обединяващ елемент между отделните хипотези, регламентирани в чл. 144 КТ, е изключителният характер на обстоятелствата, които налагат да бъде разрешено полагането на извънреден труд. Условно тези обстоятелства могат да се обособят в две отделни категории:
- обществено необходими действия, които следва да се предприемат, тъй като в основата им е предоставянето на закрила на ценности от ранга на отбраната на страната и предотвратяване, овладяване и преодоляване на последиците от бедствия;
- неотложни действия, свързани с възстановяването на водоснабдяването, електроснабдяването, отоплението, канализацията, транспорта и съобщителните връзки, с оказването на медицинска помощ, с извършването на аварийно-възстановителни работи и поправки в работните помещения, с предотвратяването на евентуално повреждане на машини и съоръжения.
Отделна е хипотезата на чл. 144, т. 5 КТ, при която по изключение извънредният труд е допустим за довършване на започната работа, която не може да бъде извършена през редовното работно време. Това са например дейности, които е невъзможно да бъдат осъществени в рамките на редовното работно време или биха се оказали опасни и възпрепятстващи работния процес.
Специфична е и хипотезата, установена в чл. 144, т. 6 КТ. Тя допуска полагането на извънреден труд за извършване на усилена сезонна работа. Мотивите на законодателя да предостави уредба на този вид правоотношения са свързани с естеството на сезонната работа - тя не винаги може да бъде предварително планирана и организирана във времето, тъй като е поставена в зависимост от различни външни (природни) фактори.
Законодателят предоставя специална закрила на определена категория работници и служители, като по отношение на тях въвежда изрична забрана за полагане на извънреден труд:
- работници или служители, които не са навършили 18 години;
- бременни работнички или служителки, както и работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро;
- майки с деца до 6-годишна възраст, както и майки, които се грижат за деца с увреждания независимо от възрастта им, освен с тяхно ПИСМЕНО СЪГЛАСИЕ;
- трудоустроени работници или служители, освен с тяхно СЪГЛАСИЕ и ако това не се отразява неблагоприятно на здравето им съгласно заключение на здравните органи;
- работници или служители, които продължават образованието си без откъсване от производството, освен с тяхно ПИСМЕНО СЪГЛАСИЕ (чл. 147, ал. 1 КТ и чл. 16 НРВПО).
Не се разрешава престирането на труд извън установеното работно време и от работниците и служителите, за които е установено намалено работно време поради това, че работят във вредни за здравето условия или извършват работа при специфични условия (чл. 147, ал. 2 КТ). Тази забрана може да бъде преодоляна единствено при наличието на обстоятелствата по чл. 144, т. 1-3 КТ.
II. Вътрешен ход на процедурата
Полагането на извънреден труд може да се извърши по разпореждане или при липса на разпореждане на работодателя. Правната теория борави с понятието "мълчаливо допускане", при което извънредният труд се престира без изричен акт от страна на работодателя, но с неговото знание и без противопоставянето му. В случаите на мълчаливо допускане работникът/служителят по своя инициатива решава да изпълнява трудовите си задължения извън установеното работно време. Той следва да доведе решението си до знанието на работодателя, тъй като единствено тогава ще е изпълнено изискването на чл. 143, ал. 1 КТ - да липсва противопоставяне. Законодателят придава на мълчанието на работодателя значението на съгласие от негова страна за полагането на извънреден труд. По този начин той приравнява престирането на труд извън установеното работно време по силата на мълчаливо допускане с издаването на изрично разпореждане на работодателя за полагане на извънреден труд.
Разпореждането на работодателя за полагане на извънреден труд е облечено във формата на ПИСМЕНА ЗАПОВЕД (чл. 15, ал. 1, изр. 1 НРВПО). Тази форма на практика не винаги е приложима, тъй като обстоятелствата, изискващи престирането на труд извън установеното работно време са изключителни и неотложни. Те не могат да бъдат предварително планирани. В хипотезата на мълчаливо допускане ("със знанието и без противопоставянето на работодателя") също ще липсва писмена заповед. В този смисъл всяко разпореждане на работодателя за полагане на извънреден труд, независимо дали е извършено в писмена форма или не, ще бъде действително, в случай че обстоятелствата не предполагат възможността то да бъде извършено със заповед.
Писмената заповед на работодателя се довежда до знанието на работниците и служителите предварително - най-малко 24 часа преди определения с нея начален момент на полагане на извънреден труд (чл. 15, ал. 1, изр. 2 НРВПО).
III. Допустима продължителност на извънредния труд
Съгласно чл. 146, ал. 1 КТ, продължителността на извънредния труд през една календарна година за един работник или служител не може да надвишава 150 часа. Допустимата продължителност при престирането на труд извън установеното работно време е диференцирана с оглед на конкретния период, в рамките на който той се полага - календарен месец, календарна седмица, два последователни дни (чл. 146, ал. 2 КТ).
Нормативно установените ограничения в продължителността на извънредния труд не се прилагат в случаите и при наличието на обстоятелствата, установени в чл. 144, т. 1-3 КТ (чл. 146, ал. 3 КТ).
IV. Заплащане и компенсиране на извънредния труд
За положен извънреден труд се заплаща трудово възнаграждение в увеличен размер, съгласно постигната между работодателя и работника/служителя уговорка (чл. 150 във вр. с чл. 262 КТ).
Разпоредбите на чл. 262-263 КТ регламентират минималния размер на допълнителното заплащане при престирането на труд извън установеното работно време. Това означава, че страните по трудовото правоотношение не могат да предвидят по-нисък размер на възнаграждението за извънреден труд от установения в чл. 262-263 КТ.
В случай че работодателят и работникът/служителят не са уговорили друго, дължимото увеличение за положен извънреден труд се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено с трудовия договор.
Съгласно чл. 153, ал. 4 КТ положеният извънреден труд може да се компенсира с почивка, ако са налице две кумулативно дадени условия: извънредният труд да е положен в двата дни от седмичната почивка и да е установен режим на подневно изчисляване на работното време. Почивката следва да бъде непрекъсната, с минимална продължителност 24 часа и се ползва следващата работна седмица, т. е. седмицата след двата почивни дни, в които е положен извънреден труд. Денят, в който ще се ползва почивката трябва да се посочи в заповедта за извънреден труд (чл. 15, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските).
Работникът/служителят има право на почивката по чл. 153, ал. 4 КТ, независимо от увеличеното възнаграждение по чл. 150 във вр. с чл. 262 КТ.

Резултат от процедурата
Работниците и служителите са длъжни да се съобразят и да изпълнят законосъобразното разпореждане на работодателя за полагане на извънреден труд. Те обаче не са обвързани с този ангажимент, в случай че издадената от работодателя заповед противоречи на нормативен акт или на постигнатото с колективния трудов договор съгласие. ОТКАЗЪТ ЗА ПОЛАГАНЕ НА ИЗВЪНРЕДЕН ТРУД следва да бъде облечен в писмена форма и да съдържа конкретните мотиви, поради които е направен. Той ще бъде валиден, когато е извършен не по-късно от установения в разпореждането на работодателя начален момент за полагане на извънреден труд. Отказът за престиране на извънреден труд подлежи на регистрация при спазване на реда и процедурата, установени в съответното предприятие. (чл. 17, ал. 1 НРВПО).
Работодателят е натоварен с ангажимента да води специална книга за отчитане на извънредния труд и да предоставя периодични отчети относно неговото полагане пред съответното териториално поделение на инспекция по труда. В специалната книга по чл. 149 КТ се отбелязват: трите имена на работника/служителя, номерът на заповедта за полагане на извънреден труд, денят и часът на започване и завършване на работата и размерът на трудовото възнаграждение, изплатено на работника/служителя за положения от него извънреден труд, както и денят определен за почивка по чл. 153, ал. 4 КТ (чл. 18 НРВПО).

ДОГОВОР ЗА ПОВИШАВАНЕ НА КВАЛИФИКАЦИЯТА И ЗА ПРЕКВАЛИФИКАЦИЯ

 

ДОГОВОР ЗА ПОВИШАВАНЕ НА КВАЛИФИКАЦИЯТА И ЗА ПРЕКВАЛИФИКАЦИЯ

Статус на процедурата: Актуална

Нормативна уредба
чл. 234 от Кодекса на труда (КТ)
Закон за задълженията и договорите (ЗЗД)

Юридическа характеристика
Материята, свързана с повишаването на квалификацията на работниците и служителите и тяхната преквалификация е изградена на договорна основа. Този вид съглашения са специфични като правна характеристика, тъй като спадат към категорията на ненаименованите договори, но получават правна уредба с разпоредбата на чл. 234 от Кодекса на труда.
Правната теория условно обозначава съглашенията по чл. 234 КТ като договори на трудовото право, тъй като те намират непосредствено приложение в параметрите, очертани с едно съществуващо трудово правоотношение.
Договорите за повишаване на квалификацията и за преквалификация са двустранни съглашения с възмезден характер, по отношение на които не е поставено изискването за форма за действителност. На практика те са облечени в писмена форма, с оглед на установеното в чл. 164, ал. 1, т. 3 от Гражданския процесуален кодекс ограничение.

Осъществяване на процедурата
Страни по ДОГОВОРИТЕ за повишаване на квалификацията и по тези за преквалификация са работодателят и работникът/служителят, встъпили в трудово правоотношение. Качеството работодател придобиват лицата, отговарящи на изискванията по § 1, т. 1 ДР КТ.
Идентичността на страните по тези паралелно съществуващи правоотношения не предполага идентичност в предмета на договорите. Договорите за повишаване на квалификацията и за преквалификация нямат за свой предмет полагането на труд, в този смисъл те не са допълнителни трудови договори.
В основата на двата типа договори стои придобиването на знания и умения, които повишават професионалната квалификация на работещите или, съответно, водят до придобиването на квалификация по друга професия или специалност (преквалификация).
Минимално необходимото съдържание на договорите е очертано с разпоредбата на чл. 234, ал. 2 КТ, съгласно която то включва следните задължителни елементи:
1. професията и специалността, по която работникът или служителят ще се обучава;
Страните по договора следва да уточнят формата, в която ще бъдат придобити нови професионални знания и умения: повишаване на квалификацията или преквалификация.
2. мястото, формата и времето на обучението;
Страните следва да опишат вида на обучаващата организация: професионално училище, гимназия, колеж, съответно курса на обучение, формата на осъществяване на обучението: редовно, задочно, вечерно и неговата продължителност.
3. финансовите, битовите и други условия за времето на обучението.
Клаузите от договора, уреждащи тази материя, указват начина и размера на дължимите такси и други, допълнителни разходи, съпътстващи обучението.
Като факултативно съдържание в договора могат да бъдат включени и други уговорки. Съгласно чл. 234, ал. 3 КТ, страните могат:
1. да уговорят задължение на работника или служителя да работи при работодателя за определен срок, не по-дълъг от 5 години;
2. отговорност при незавършване на обучението, както и при неизпълнение на задължението по предходната точка.

Резултат от процедурата
По отношение на договорите за повишаване на квалификацията и за преквалификация приложение намира едно общо формулирано прекратително основание. Изправната страна упражнява свое субективно потестативно право на прекратяване при наличието на установените с чл. 236, т. 1 КТ предпоставки.
Специфични прекратителни основания могат да бъдат предвидени като клауза от сключения договор. Тази възможност е проявна форма на принципа на договорна автономия, регламентиран с разпоредбата на чл. 9 ЗЗД.
При условие че разходите за обучение и квалификация са договорени по реда на чл. 234 КТ, спазени са визираните в договора и Кодекса на труда условия и разходите са документално обосновани, те се отчитат като разходи за дейността на работодателя и не подлежат на данъчно регулиране по реда на Закона за корпоративното подоходно облагане.

Дейности на КУТ

КУТ работи по годишен план, в съответствие с приет Правилник за работа на КУТ. Веднъж на тримесечие провежда заседания, което се документира с протокол.

Структура на план за работа на Комитет по условия на труд

 1.  Обсъждане на тримесечие дейността в предприятието по опазване здравето и безопасността на работещите (условия на труд, състояние на трудовия травматизъм и професионални заболявания).
 2.  Планиране на проверки по здравословните и безопасни условия на труд (може и съвместни с контролните органи).
 3.  Участия в обучения по здравословни и безопасни условия на труд.
 4.  Обсъждане на промени в производството и предложения за предприемане на мерки за здраве и безопасност при работа.
 5.  Изслушване на доклад за ръководителя на Службата по трудова медицина.
 6.  Обсъждане на предложение за въвеждане на изменения във физиологичния режим на труд - разпределение на работното време и почивки.
 7.  Преглед и оценка на изпълнението на мерките, приети на основата на оценката риска.
 8.  Оценка на ефективността от приложени мерки по здраве и безопасност при работа във връзка с въвеждането на рисково производство.
 9.  Приемане на предложения до работодателя за изменение и допълнение на вътрешни актове, отнасящи се до въпроси за здравословни и безопасни условия на труд.
 10.  Планирани заседанията на КУТ.

Предлагаме пакет от документи, регламентираши  работата на КУТ.

Ако желаете да ги получите е необходимо да попълните формата за заявка

Subscribe to this RSS feed
close

Регистрирайте се, за да поддържаме връзка!

Чуйте за специални оферти и ексклузивни оферти от Портал ТМ и нашите партньори.

Проверете нашата Декларация за поверителност & Условия за ползване
Можете да се отпишете от имейл списък по всяко време