Какви обезщетения дължи работодател на своя служител при прекратяване на трудовото правоотношение?

Акцентите в статията:
1. Обезщетение за неспазено предизвестие
2. Обезщетение в случаите, при които работодател не спази предизвестието, което е подадено от служител
3. Обезщетение при прекратяване на трудов договор от страна на служителя без предизвестие
4. Обезщетение за оставане без работа
5. Дължимо обезщетение на служител, който е освободен поради болест
6. Право на обезщетение при прекратяване на трудово правоотношение със служител, придобил право на пенсия
7. Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск
8. Обезщетения при незаконно уволнение
9. Обезщетение при противоправно недопускане до работа на възстановен от съда служител
10. Обезщетение поради неиздаване или вписване на неверни данни в официални документи
11. Отговорност на работодателя за задържана трудова книжка
12. Обезщетение при прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение

Автор на статията: Цветан Терзийски, Адвокат

 

Профилактиката на трудовия травматизъм   е основана на принципите за изучаване на причинно- следствените отношения ,между пораждащите го фактори,които се допълват с изследване на целия комплекс от условия за жизнената дейност и труд на работниците при условия на отчитане на спецификата на производствената им дейност.

          Социално-психологическия аспект на профилактиката на травматизма възниква във връзка с осъзнаване ролята на „човешкия фактор” и по-специално на непосредственото общуване в работни групи за повишаване на ефективнноста и рационалното използване на оборудването.Той се свързва с прилагането на хуманно отношение към проявените и потенциалните психически характеристики на всеки работник .

           В определена степен травматизмът е в резултат на недостатъчното проявление на редица елементи в индивидуалноста на личността-внимание,насоченост,перцепция,психомоторика,мислене, и т.н.Ниските показатели на някой от тях при известни условия влизат в противоречие с изискванията на безопасноста на труда.

         Личностният аспект на безопасноста и здравето при работа опира до професионалната подготовка,квалификацията и пригодноста на отделния работник ,той прецизно да упражнява производствената му дейност.Тези проблеми се преплитат и подсилват от слабостите,проявяващи се в професионалната адаптация на отделните работници.

         Безопасният труд на работниците в определена степен зависи от тяхната опитност.Тази опитност трябва да се разглежда и като реална ефективност на индивидуалната трудова дейност.

         Съвременните представи за надежноста на човека се допълват с въвеждането на категорията морално-психологическа надеждност.Тя възниква на границата на техническите,антропологическите и социални науки и е елемент на личностните качества на индивида.

           Очевидно е ,че редица професии пораждат значително напрежение(психическо,физическо,интелектуално) върху занимаващите се с този вид трудова дейност работници.Въз основа на конкретното отчитане на личностния фактор трябва да се оптимизират:трудовия ритъм,обучението на трудещите се по въпросите за безопасност и здраве при работа,контролът за спазване на изискванията към работното оборудване и за безопасен труд и др.

            Трудно можем да си представим създаването на ефективна система за профилактика на травматизма , управлението на дейноста по безопасност и здраве без ,изучаването и отчитането на поведението в конкретни производствени ситуации.

            Нарушенията на правилата ,гарантиращи безопасност на труда,възникват не само поради непознаването и подценяването им,но и вследствие действието на такива социално-психологически условия в дейноста ,които противодействуват на тяхното изпълнение.

          Когато упражняваният труд е с изключително голямо напрежение ,могат да се проявяват негативни,неефикасни изменения в скороста на реакциите,в концентрацията и обема на вниманието на работещите при тези условия лица.

           Протичащите промени в състоянието на работника в неговата дейност водят до настъпване на травми или на аварии.Този риск още повече нараства ,ако дадения работник се намира в зоната на потенциална опасност и ако неговите партньори не успеят да разпознаят тези промени и своевременно да им реагират.Опасноста от трудови злополуки рязко нараства и при безразличното отношение на другите работници към формиращата се критична ситуация,в която изпада някой техен колега.В такива условия групата може да се проявява и по обратен начин- да има контролиращ и профилактичен подход към допускането на нарушения.

             При анализа на причините за допускане на трудовите злополуки определено може да се квалифицират на общо пет причинно- следствени групи:

           * Първа група-несъотвествие между индивидуално-психически качества на работника и предевяваните към него изисквания от изпълняваната трудова дейност.Така се проявяват ниското равнище на професионалните способности и на адаптацията на работниците;

           *Втора група-временно снижаване на работоспособноста на работника в резултат на настъпилата умора,заболявания и отрицателните въздействия на труда и на непоредствената работна среда.Към последните спадат високите или ниските температури,голямата влажност и прах във въздуха,непоносимите вибрации,недостатъчното осветление ,шумът,заслепяването и т.н.;

             *Трета група-причини,свеждащи се до определени вътрешни закономерности при формирането,развитието и използването на трудовите навици от страна на отделните работници в процеса на труда;

             *Четвърта група-причини ,криещи се в лошата професионална подготовка на работниците.В резултат на това необходимите за нормалното осъществяване на трудовата дейност знания и умения или отсъствуват или са недостатъчно проявени;

             *Пета група-недисциплинираноста на работника,слабо проявени задръжки и самоконтрол,недостатъчна волева устойчивост и мобилизация.Към тази група причини за допускането на грешки можем да отнесем и непълноценната мотивационна структура на работника,определяща конкретно проявяващото му се отношение към труда,незадоволителната му социална адаптация и недостатъчното му социално –обществено съзнание.

             *Шеста група-причини ,свеждащи се до определени вътрешни закономерности във формирането,развитието и използването на трудовите навици от страна на отделните работници в процеса на труда.

                  Всички тези причини са важни и заслужават задълбочена и компетентна обработка и анализ на безопасноста на труда и при разработването на мероприятия за осигуряването на здравословния и безопасен труд.От психологогична гледна точка причините от първа група са особенно важни.Петата група причини са с подчертан социално-психологически характер.Втората група причини изисква активно използване на ергономията и промишлената естетика при разработване на мероприятия за ограничаването им.Четвъртата група причини са преди всичко от организационно-управленчески характер.Шестата група причини са с подчертан психологически и социално-психологически характер.Породените от тях грешки в процеса на труда са възможни при всички равнища на квалификация на работниците.

                   Рискът е една от от важните характеристики за редица професии и дейности.От психологична гледна точка рискът почти неизбежен.От тази гледна точка рискът в труда се разглежда като психично състояние на очаквана възможна професионална опасност,която може да породи съществени и даже фатални изменения в производството.

                Психологическата мярка за риска се изразява в осъзнаване на отговорноста на действието.Тя се свежда и до представата на отговорноста за действието.Тази мярка се свежда и до представата за възможната,вероятностна опасност,която той крие за отделното лице или за група от съвместно работещите лица

              Професионалната адаптация определя успешноста в овладяването на специалност,умението и способноста ефикасно да се използват съответните знания и конкретни условия на труд ,наличието на удовлетвореност от избраната професия.

                 Психическата адаптация е подобна,но е и тъждествена на социално-психическата.Тя се свежда до запазване или до повишаване на емоционалния,интелектуалния,творческия потенциал,необходим на личноста, за да може и да изпълнява ефикасно и надлежно своите разнообразни социални функции,за самореализирането й в дейноста и общуването.

               Адаптацията спомага за по-бързо,лесно и ефективно изпълнение на конкретните трудови задължения,за по-прецизно извършване на определени трудови функции и работни движения.Практиката и изследванията показват ,че успешната адаптация е по-висока при активното отношение на работника към труда,т.е. при висока степен на проявление на интересите,потребностите и мотивите за труд.

                Практиката показва,че съществуват известни несъотвествия между познаването на правилата за безопасност и здраве при работа и тяхното спазване в реални трудови ситуации.Проявява се несъотвествие и между индивидуалната готовност за изпълнение на тези правила и физическата възможност за спазването им в процеса на груповата дейност.

                  Психологическите причини за настъпването на трудовите злополуки заемат централно място сред останалите субективни фактори.В психологията на труда се провеждат много изследвания за установяване на причините за настъпването на трудовите злополуки.В специализираната литература се привеждат и анализират резултатите от различни изследвания и анкети.Отделните автори понякога дават приоритет на едни или други психически качества ,стоящи в основата на настъпващите трудови злополуки.

Първа група заключения-липса на конкретен интелект или недостатъчно проявление на такъв в лицата допуснали злополуки и инциденти;

Втора група заключения-водеща причина е отсъствуваща или неефикасна съгласуваност между зрителните,слуховите,осезателните или обонятелните възприятия и ответната и им двигателна реакция;

Трета група заключения-свързани с „придобитото предразположение” в резултат от по-ранно претърпяни злополуки или на действието на комплекс от психологически и социални фактори;

Четвърта група заключения-вследствие действието на редица психологически фактори и под влиянието на съответните елементи на околната среда всяко лице преминава различен по времетраене период ,през които е податливо и предразположено за допускане на тр.злополуки.

Пета група заключения-проявлението на тр.злополуки в редица случай се обяснява преди всичко с индивидуалните особенности на допусналите ги лица-пол,възраст,образование,професионален опит;

Шеста група заключения-жените са подложени на професионален риск и претърпяват повече и по -тежки тр.злополуки в сравнение с мъжете.Жените по -трудно се нагаждат към екстеремалните условия;

Седма група заключения-оценява се, че при младите работници имат по-голяма честота и тежест при злополуките, като се определя връзката с по-неустойчивото внимание на работника, а при по-възрастните работници злополуките се обясняват с намалената пригодност за превключването им.;

Осма група заключения-интелекта е в най-пряка връзка с тр.злополуки,особенно при експлоатация на сложни машини и механизми;

Девата група заключения-емоциите и ефектите в редица случаи играят много важна роля за настъпване на тр.злополуки;

Десета група заключения-на челните места за високия трудов травматизъм е вниманието на работещите при изпълняването и извършването на трудовата дейност;

Единадесета група заключение-зрителните възприятия са изключително важни за допускането на тр.злополуки, т.е. при липса на недостатъчна зрителна острота, честотата на трудовия травматизъм е по висок;

Дванадесета група заключения-реакциите на работните движения на работниците са от важно значение : забавени реакции,влошена точност на движенията на работника,неефикасна двигателна координация,несъгласуваност на движенията;

Тринадесета група заключения-левачеството т.е.ползването на дясно организирано работно място при експлоатация от левичар е причина за по- трудната адаптация при работа с дясна ръка или крак;

Четиринадесета група заключения-алкохолизма играе определена роля при настъпване на тр.злополуки, води до :нарушаване на възприятията и движенията, води до влошаване на диференцировката,забавени раекции,нарушено внимание, и неефикасно мислене;

Петнадесета група заключения-недостатъчен професионален опит и квалификация на работниците,т.е.по-ниска квалификация, по –висок трудов травматизъм.Слабостите в провеждането на професионалното обучение рефлектира върху увеличената честота и тежест на тр.травматизъм;

Шестнадесета група заключения-настъпването на силно проявена умора допринася за по-чест трудов траматизъм поради увеличения брой погрешни движения,неправилни манипулации и действия.

                 Анализа на субективните причини за допускането на трудовите злополуки може да определят в следните групи:

Биолого-физиологически причини:

• Левачество;
• Заложби;
• Инстинкт за самосъхранение;
• Сензитивност
• Работоспособност;
• Тип висша нервна дейност;

Психологически причини

• Насоченост;
• Темперамент;
• Психомоторика;
• Способности;
• Интелект;
• Внимание;

Поведенчески причини:

• Агресивност;
• Самонадеяност;
• Страхливост;

Социално –личностни причини:

• Квалификация;
• Отговорност;
• Опит;
• Знания;

         Прилагането на психологичния подход при анализиране на трудовия травматизъм е колкото рядко явление,толкова и необходимо при решаването на проблемите по безопасност и здраве на труда.Нужно е да се изхожда от обстоятелството ,че според проучване на причините на тр.травматизъм , 75% от злополуките стават по психологически,субективно-личностни и социално-психологически причини.Разгледаните дотук конкретни решения следва да се познават и прилагат в социалната практика.Наред с всички други решения трябва да се изгражда такава организация за безопасен труд,при която да се създават условия за локализиране и ограничаване на травматизма.

         Специални усилия трябва да се полагат и за предварителното диагностициране на лицата,потенциално подлежащи на тр.злополуки.За тази цел може да се използва следното примерно описание на лицата ,допускащи често тр.злополуки.Тава са лица:   -обхванати са от силна възбуда,изразяваща се с характерни говорни реакции;

-подържат лоши отношения с обществото,с неговите институции,органи и образувания;

-манифестират съпротива срещу обществените порядки и срещу всякакъв вид авторитет и пр.

       При тези лица с ясно предразположение към трудовите злополуки се открояват лица със следните лични характерни особенности-разсеяност;извършващи лоша,непълна и неточна преценка на обстоятелствата;демонстиране на безпрострастно поведение спрямо други лица;проявява на ирационално отношение към болката;проявява на прекалено силно чувство за социална независимост;прекалена самоувереност;агресивно отношение към обществото и незадоволително приобщаване към колективни действия.

       Човешкият фактор играе важна роля при предотвратяване на производствения травматизъм,защотопсихологичния фактор е от много важно значение за намаляване на нарушенията по безопасност и здраве при работа.

         Проблема за осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд не е само технически или организационно,но и в много голяма степен и психологически.Този факт трябва задължително да се отчете при изграждането на системите за организация на дейноста по безопасност и здраве при работа при това на всички нива на управлението на тези процеси.От настоящия анализ на състоянието ни показва ,че пред опасностите и риска на работните места всички не са равни.При организиране на тези дейности ние трябва да активираме всички ресурси идващи от качеството на работници като психофизиологически,социални и професионални качества или индивидуалните качества и състояние ,които оказват силно влияние върху професионалните опасности.Тези качества и състояние задъжително   влияят пряко върху травматизма и условията на труд.

             Настоящата статия цели да се погледне аналитично на основните причини и нарушения за допускане на трудовите злополуки и да създаде основа за форум за участие в дискусия за психологическите причини на трудовия травматизъм и определяне на мероприятия за намаляване на причините за допускане на трудови злополуки по психологични, поводенчески,социални и физиологични причини.

 

С ПМС №10 от 20 .01.2011г. е приета  Наредба за безплатното  работно и униформено облекло /ДВ.бр.9/28.01.2011г/, която  отмени  Наредбата от 1986 год. Нейното действие влезе в сила  от 01.02.2011год.

Основен акцент в Наредбата са специалните изисквания за предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и Комитета/Групата по условия на труд, както и относно конкретно съдържание на заповедта или документа, с който се определя вида на работното и/или униформено облекло. Той трябва да съдържа:
1. работните места и видовете работа, за които се осигурява работно и/или униформено облекло;
2. работниците и служителите, които имат право на работно и/или униформено облекло;
3. вида, характеристиките и отличителните знаци на работното и/или униформеното облекло;
4. срока за износване на работното и/или униформеното облекло;
5. условията за ползване, включително почистването на работното и/или униформеното облекло.

Друг основен момент е изискването за връщане на работното облекло при:
1. при прекратяване на трудовото правоотношение;
2. при преминаване на друга работа в предприятието, за която не е необходимо носенето на предоставеното облекло;
3. след приключване на работата в предприятието, когато е работник или служител в предприятие, което осигурява временна заетост;
4. след изтичане срока на износване.
За разлика от старата наредба, не е дадена възможност на работещите във всеки един от посочените случаи по свое желание да задържат работното облекло, като заплатят стойността за срока на доизносването му, а се изисква изрично работодателят да определи условията, при които облеклото може да бъде задържано.

Персоналът в системата на средното образование по смисъла на чл.49 от  КТД за системата на  народната просвета  от 29 юни 2010 год. получава работно и униформено облекло  в съответствие с  посочената наредба  и работодателите и ПРБС осигуряват средства  в размер не по-малко от  една МРЗ.

На основание чл.6 ал.2 от Наредбата, Работодателят  провежда  предварителни консултации  с :

-представителите на синдикалните организации ;

-представителите  на работниците и служителите  по чл.7,ал.2 от КТ, ако в учебното заведение средномесечения числен състав  през предходната година е над 50 души ;

-с комитета / с комисията /  по условия на труд.

В хода на консултациите се обсъжда вида , начина на осигуряване на работното облекло, договарят се  задълженията на работотодателя, служителя/работника/  и  другите длъжностни лица. Определя се и  организацията за закупуване на облеклото.

На заседанието  се води протокол,въз основа  на който се изработва  проекта на Споразумение.

 

Координационния съвет в Габрово при Синдиката на българските учители.се е заел  със  задачата  да конкретизира дейностите за учебните заведения. В резултат на това  са разработени и представени  образци на процедурите, които трябва да се реализират в учебното заведение.

Считаме, че изготвеният от Синдиката на учителите документ е изключително полезен не само в сферата на образованието, но и за всички работодатели, които осигуряват работно и/или униформено облекло. Ето защо Ви предлагаме в Приложение 1 и Приложение 2 разработените образци.

 

 

Приложение 1

 

О Б Р А З Е Ц

Име и адрес на учебното заведение

 

П Р О Т О К О Л

№ ...Дата ...

Днес...... се проведе  консултация с представителите на СО на СБУ, / СО „Образование „ към КТ „Подкрепа/,  с представителите  на работниците и служителите  по чл.7 ,ал.2 от КТ , с комитета / групата/ по условия на  труд  с цел  определяне вида  и начина на осигуряване  на работното и униформено облекло, съгласно Наредбата за безплатното работно и униформено облекло ДВ.бр.9/28.01.2011г/със срок на износване  една година .

Спазвайки разпоредбите в чл.49 от КТД за системата на народната просвета /29.VІ.2010год и Общинския КТД, чл.37ал.1,2 и 3,участниците се договориха за следното :

/В хода на консултациите се договарят и описват задълженията  и правата на работодателя./

Например:

·        Работодателят /ПРБС/ осигурява средства  за работно облекло в размер не по-малък от размера в  посочените КТД.

·        Работодателят осигурява  подходящо работно и  униформено облекло  в съответствие спецификата на  дейността  и длъжностната характеристика като конкретизира изискванията,  на които то трябва да отговаря.

·        В резултат на общо решение  в учебното заведение  се изработват  отличителни знаци , които се носят  ежедневно върху  работното или униформено облекло.

·        Работодателят определя условията  за ползване,   почистване на работното  и униформено облекло и срока за неговото износване

·         Работодателят предоставя работно  и униформено облекло в готов вид,/ т.е. не предоставя  пари за закупупуването му  от работника,  нито  заменя  облеклото с пари /чл.8,ал.2 и 4/.

·         При срочните договори  Работодателят да има право  да предостави  стойността на роботното облекло за срока на договора .

 

Организацията по закупуването на облеклото се възлага на       представителите на  Синдикалните  организации  и комитети /комисиите /по условия на труд. В хода на консултациите те поемат задължението за  създаването на  комисия, която  да извърши следното :

Например:

·        Да обходи  магазинната мрежа на  населеното място,  да се запознае с асортимента от  готови облекла и обувки , размери и цени , да разговаря с  управителя или собственика на магазина  и да уговори срока , в който  работещите ще  могат да си  вземат необходимото облекло, съобразно размера .

·        Да изработи  талони , подпечатани с печата на  учебното заведение и подписани от  директора /председателя на  комисията / с обозначена  сума . Талоните се разбиват  в съответствие с договорените суми в споразумението.

·        Всеки служител /работник/ получава  талони  за    договорената сума  в КТД.

·        В уговорения срок /например до 10дни/ работещите си избират съответното облекло и обувки от определените магазини.  Счетоводителят на  учебното заведение съвместно с  управителя на магазина  отброяват  общата цена по предоставените талони  и сумата се превежда по банков път.

 

Работното и униформено облекло е краткотраен актив на предприятието  и се отчита  като материали  по съответния ред от домакина и счетоводителя  в  момента на предоставяне-

то му на работещите  / чл.5, ал.1/. Облеклото се изписва като разход  в издръжката на учебното заведение  след получаването му , като за срока на неговото износване се води  оперативна  отчетност.

Още при консултациите срокът  на износване  следва  да се уточни:

·        Срокът започва да тече от датата на предоставянето му, но не по-късно от един месец от датата на постъпване на работа.

·        При отсъствие на работника  повече от три месеца/ без    да се включва времето на платен  отпуск/  от приетия едногодишен срок,  работодателят може да удължи  срока.

 

/ Поради това, че в голяма част от учебните заведения  средствата са ограничени поради  малкия брой деца, би било добре да не се предвижда закупуването на резервно облекло, а срокът за предоставянето му да е  един месец от постъпването на работа. В  големите учебни заведения  може да се спазят изискванията на Наредбата./

 

При консултациите се решава имуществената  отговорност на  служителя /работника/, когато по негова вина  облеклото бива  загубено  или  увредено.  Съгласно чл.15 от Наредбата той  уведомява  Работодателя, който може да  му определи  санкция по чл.210 от КТ.   Определя се   основанието и размера  на ограничената имуществена отговорност, но не повече от  остатъчната стойност на облеклото  до изтичане срока  на износване и това е единствения случай, в който работодателя има право  служителят /работникът/ да  внесе пари  в бюджета на учебното  заведение .

 

В диалог се определят и случаите , когато по причина на  служител /работник/ бъде прекратен трудовия договор.

В чл.14 ал.1 са изброени случаите , когато  лицето връща  предоставеното му облекло. В ал.2 обаче  Работодателят има право   да  предостави работното облекло на служителя.

В кои случаи ?

Считаме за нормално :

·        За лицата на постоянен трудов договор, при изтекъл срок, износеното работно и униформено облекло се бракува,без да се връща.

·         При пенсиониране , съкращаване  на длъжността, излизане в отпуск по майчинство ...

·        Ако лицето  преминава на работа  в друго предприятие на същата или сродна длъжност, за която се предвижда  носенето на облекло , срокът на износване да продължи да тече.

/ Необходимо е  само работодателят  в служебна бележка да фиксира  крайния срок на износване. /

След всички посочени уточнявания консултативния съвет гласува: За.... Против.....Въздръжали се....

 

На основание приетите договорености на консултативния съвет в седемдневен срок се изработва проекта на Споразумение,  което се обсъжда и приема на Общо събрание./Датата затова се предлага на заседанието /

Обсъденото и допълнено с предложенията  от колектива Споразумение се подписва  и става  неразделна част от КТД на низово равнище  или на  Правилника за вътрешния ред .

 

ПРИМЕРЕН ОБРАЗЕЦ

за безплатното  работно и униформено облекло  по длъжности

 

№	Длъжност	Вид на облеклото	Брой	Обща стойност
1.	Директор Пом.директори Счетоводители	За жени: Костюми Панталон с туника Обувки За мъже: Костюм с риза Яке или шуба Обувки	2бр. 1бр. 2бр.     1бр. 1бр. 2бр.	100лв 50лв 90лв     70лв 80лв 90лв
2.	Администрат. стопански персонал	Работна манта, Костюм, Яке или шуба чифта обувки	1бр. 1бр. 1бр. 2бр.	20лв 50лв 70лв 100лв
3.	Учители	За жени: Костюм Панталон с туника и блуза/яке или шуба/ Работен костюм с логото  на уч.заведение Обувки   За мъже: Костюм Панталони с риза Яке /шуба/ Обувки	1бр. 1бр. 1бр.       2бр.     1бр. 2бр. 1бр. 2бр	50лв 70лв 35лв       85лв     50лв 80лв 50лв 60лв
4.	Кухненски персонал	Работен костюм /престилка/ Чехли боне Костюм/  панталон,  туника и блуза/ Обувки	2бр.   1бр. 2бр. 1бр.   2бр.	60лв   20лв 10лв 60лв   90лв
5.	Помощник-възпитатели в ЦДГ Обслужващ персонал       в училища	Работен костюм /престилка/ Костюм/панталон, туника с блуза/ Зимна грейка или яке Чехли 2чифта обувки	1бр.   1бр.   1бр 1бр. 2бр.	30лв   60лв   50лв 20лв 80лв
6.	Шофьори , Работници по поддръжка , Огняри	Работни костюми Зимно яке /грейка/ Обувки	2бр. 1бр. 2бр.	90лв 60лв 90лв

 

/Протокола се подписва от всчки страни , участвали в консултациите /

 

 

Приложение 2

 

О Б Р А З Е Ц

 

...................................................................................

/Име и адрес на учебното  заведение/

 

П Р О Т О К О Л

№

 

Днес ............2011год се проведе общо събрание на колектива . Присъствуват .....души .Отсъствуват  по уважителни причини .....души .

 

Дневен ред : Обсъждане на правата и задълженията на Работодателя и работещите  и приемане Споразумение  за видовете работно и униформено облекло на основание предложенията и консултациите на представителите на Синдикалните организации /СБУ и„Образование”/, комисията по

по безопасни условия на труд и Директора на ........../дата/  във връзка с изпълнението на новата Наредба за безплатното и униформено облекло от 21.1.20011год.

 

Избор на Председател и секретар.

 

Председателят на комисията по безопасни условия на труд  чете  проекта на Споразумение .

 

 

Образец:

 

С П О Р А З У М Е Н И  Е

 

/ име, фамилия/

Днес.........2011г .между Д иректора......................................,

и Председателя на  КБУТ..................................................в

..............................................на основание чл... от КТД,

/име на ОДЗ/ЦДГ/, училище/,чл.296 от КТ,  Наредбата за безплатното и униформено облекло от 20.01.2011год .и решенията на  Общото събрание / протокол №..../дата/ се споразумяха:

І. Права и задължения на Директора /  /Тук влизат всички договорености по време на консултациите /

Например :

·        Работодателят осигурява средства  за работно облекло в размер не по-малък от размера на МРЗ

·        Работодателят осигурява  подходящо работно и униформено облекло  в съответствие спецификата на  дейността и длъжностната характеристика.

·        В срок от един месец от датата на приемане на  споразумението   в учебното заведение  се изработват  отличителни знаци , които се носят  ежедневно върху   работното или униформено облекло .

·   Работодателят определя условия за ползването, почист-

ване на работното  и униформено облекло и  едногоди-

шен срок на износване.

·        Работодателят предоставя работно  и униформено облекло в готов вид не по-късно от един  месец от датата на постъпване на работа.

·        За работещите на срочен договор Работодателят   предоставя средства  за времето на договора .

·        Работодателят е в правото си при повече от три месеца продължителен отпуск  без този по чл.155 и чл.156 от КТ да удължи срока  на износването .

·    При изтекъл срок  на износване на  работното и униформено облекло, ако лицето,   продължава да работи в учебното заведение, то  не подлежи на връщане

·        При   преминаване  на работа  в друго предприятие на същата или сродна длъжност, за която се предвижда  носенето на облекло, срокът на износване  продължава да тече. Работодателят предоставя на лицето  служебна бележка  като  фиксира  крайния срок на износване.

·        На основание чл.210 от КТ, Директорът има  право да потърси имуществена отговорност от работещ, който  по негова вина е загубил или увредил  работното си облекло, като върне  остатъчната стойност на облеклото  в бюджета на учебното заведение до изтичане срока  на износване.

 

ІІ.Задължения на счетоводителя и домакина

·  Работното облекло е краткотраен актив и се отчита по съответния ред до момента на предоставянето  му на работещите .

·  Облеклото се изписва като разход в издръжката на учебното заведение

·  Срокът започва да тече  от датата на предоставянето   му.

·  Води се оперативна отчетност

 

ІІІ. Задължения на служителя /работника/

 

·   Да носи работното или униформено облекло  при   изпълнение на трудовите си задължения;

·  Да спазва условията за използване на работното  и униформено облекло ,определени от работодателя.

·  Да спазва условията за съхраняване и опазване на  облеклото като имущество на  работодателя

·  При загубване, унищожаване или повреждане на облекло-

лото  веднага  уведомява Работодателя При доказана вина носи  имуществена отговорност по чл.210 от КТ и възстановява  остатъчната  стойност на облеклото  до изтичане на срока .

 

ІV. За бюджетната година страните се споразумяха да им бъде предоставено следното  работно и униформено облекло по длъжности : /Тук се изписват   договореностите при консултациите / Например:

 

	Длъжност	Вид на облеклото	Брой	Обща стойност
1.	Директор Пом.директори Счетоводители	За жени: Костюми Панталон с туника Обувки За мъже: Костюм с риза Яке или шуба Обувки	2бр. 1бр. 2бр.     1бр. 1бр. 2бр.	100лв 50лв 90лв     70лв 80лв 90лв
2.	Администрат. стопански персонал	Работна манта, Костюм, Яке или шуба чифта обувки	1бр. 1бр. 1бр. 2бр.	20лв 50лв 70лв 100лв
3.	Учители	За жени: Костюм Панталон с туника и блуза/яке или шуба/ Работен костюм с логото  на уч.заведение Обувки   За мъже: Костюм Панталони с риза Яке /шуба/ Обувки	1бр. 1бр. 1бр.       2бр.     1бр. 2бр. 1бр. 2бр	50лв 70лв 35лв       85лв     50лв 80лв 50лв 60лв
4.	Кухненски персонал	Работен костюм /престилка/ Чехли боне Костюм/  панталон,  туника и блуза/ Обувки	2бр.   1бр. 2бр. 1бр.   2бр.	60лв   20лв 10лв 60лв   90лв
5.	Помощник-възпитатели в ЦДГ Обслужващ персонал       в училища	Работен костюм /престилка/ Костюм/панталон, туника с блуза/ Зимна грейка или яке Чехли 2чифта обувки	1бр.   1бр.   1бр 1бр. 2бр.	30лв   60лв   50лв 20лв 80лв
6.	Шофьори , Работници по поддръжка ,   Огняри	Работни костюми Зимно яке /грейка/ Обувки	2бр. 1бр. 2бр.	90лв 60лв 90лв

Директор :..........................

/Име , фамилия/

 

 

Председател на КБУТ:..................

/Име, фамилия/

 

 

Изказвания,въпроси и предложения от присъствуващите на събранието .

Гласуване на  предложенията/за , против , въздържали се / за всеки абзац от Споразумението .

Приетите с  обикновено мнозинство предложения водят до  корекции в  Споразумение.

Закриване на събранието .

 

Председател:

Секретар:

 

 

След провеждането на Общото събрание , се попълват новите приети предложения в  Споразумението  и то се подписва от  Директора и Председателя на КБУТ/ Председателя на СО,когато в училището има Комитет/ .  Става неотменна част от КТД. За онези учебни заведения, които работят по  Отрасловия КТД  или Общинския  е част от Правилника за вътрешния ред.

Документи за майчинство

Начин на подаване на болнични за майчинство

Първи етап:

Издаване на болничен за бременност и раждане.

Издава се от гинекологът, който следи бременността, точно 45 дни преди термина за раждане. Трябва да си откриете лична банкова сметка, на която да ви се изплащат обезщетенията.

Документи:

Болничен за 45 дни

Декларация за откритата банкова сметка Приложение 7

Молба за отпуск от 135 дни – не се подава в НОИ, а остава в личното досие.(отбелязва се в графа 16.2 в декл.1)

Втори етап:

След рождането, болничното заведение издава болничен лист с датата на раждане за 42 дни

Документи:

Болничен за 42 дни

Еднократни помощи за раждане на дете:

Не забравяйте, че ви се полагат и еднократна помощ за раждане на дете. Трябва да имате акт да раждане от общината, в която е адресната регистрация на майката. Там се издава и удостоверение за семейно положение. Сумата се изплаща от службата по социално подпомагане пак по адресна регистрация на майката. Попълва се молба, прилагат се копия от личните карти и удостоверението за семейно положение на родителите и се дава акта за раждане на детето. Тази помощ може да потърсите до 3 години от раждането на детето.

Еднократните помощи за раждане на дете се изплащат само на български граждани. Изплащат се независимо от това дали майката е осигурена или не. Помощите се предоставят, за да подпомогнат финансово родителите на детето. Правото на тази помощ възниква с раждането на живо дете. Помощта се изплаща по реда на държавното обществено осигуряване, доколкото някой от родителите работи или се осигурява за всички осигурителни случаи. Помощта се изплаща на майката, а ако тя не работи - на бащата. Правото за получаване на еднократна помощ за раждане на дете възниква от момента на раждането на детето и се установява с оригинално удостоверение за раждане.

Трети етап:

След 42 дни от раждането / за остатъка от 135 дни / педиатърът на детето издава отново болничен, който трябва да е придружен с декларация за обстоятелствата за изплащане на парично обезщетение при бременност и раждане Приложение 1.

Документи:

Болничен за остатъка от 135 дни /ако термина съвпада с датата на раждане болничния ще е за 48 дни /

Приложение 1 (код 2 от програмата за болнични на НОИ)

Четвърти етап:

След изтичането на 135 дни болничен, подавате молба при работодателя за 275 календарни дни отпуска, които той няма право да откаже. С тази молба, попълвате и молба декларация за изплащане на обезщетение за бременност и раждане за остатъка от 135 до 410 дни отпуска до НОИ Приложение 2, прикрепяте копие от акта за раждане на детето и работодателят отново ги подава в НОИ.

Документи:

Приложение 2 (код 2 от програмата за болнични на НОИ)

Молба за отпуск за остатъка от 275 дни

Приложение 7 чл 45 за отпуск

Акт за раждане на детето подпечатан с печат на фирмата

Заповед за отпуск (в заповедта да пише чл.45 от наредбата за отпуските и чл.163 от КТ)

Пети етап:

След края на 410-дни имате право на отпуска до навършване на 2 годишна възраст на детето. Документите са отново молба до работодателя за ползване на отпуск за отглеждане на дете до 2 годишна възраст, молба до НОИ - Приложение 3 и копие от акта за раждане на детето подпечатан с печат на фирмата.

Може да започнете работа и да получавате 50% от майчинството си. Попълва се Приложение 4. Можете да го прехвърлите и на близък човек или да наемете детегледачка от Борсата по труда.

Документи:

Приложение 3 (код 2 от програмата за болнични на НОИ)

Молба за отпуск за отглеждане на дете до 2г

Акт за раждане на детето подпечатан с печат на фирмата (отбелязва се в графа 16.3 в декл.1)